案例：这样的加班工资诉求，该如何确认其时效和举证责任？
某公司员工龚某因加班费的争议问题，于2012年4月向当地仲裁机构申请追诉公司从2005年4月至2012年4月的加班费共计6万余元。那么，请分析其诉讼加班费的时效和举证责任该如何确定？
案例解析：
按新规（劳动合同法、劳动争议调解仲裁法），首先要分析龚某与企业是否还存在着劳动关系，如果处于劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果员工龚某在2011年4月之前与企业终止了劳动关系，那么这次的劳动争议仲裁申请视为无效。
对于劳动者追索2年内的劳动报酬，法院予以保护，由企业负举证责任，如举证不力，龚某主张2年内加班费将获支持；但超过2年的，由员工龚某负举证责任，如能提供有效证据则全盘得到法院支持。对于发生在2008年5月1日以前涉及劳动报酬和加班工资的劳动争议，应当按照《劳动法》关于提起仲裁期限为劳动争议发生之日起60日的规定执行。（因为，规定仲裁诉讼时效为1年的劳动争议调解仲裁法是从2008年5月1日起实施的）
假设该龚某提出请求时还在职，2010年4月至2012年4月由企业负责举证；2008年5月1日至2010年4月由员工龚某负责举证；至于2008年5月1日之前，只受理2005年4月至2006年4月共60天的劳动报酬争议，同样由员工龚某负责举证。
案例：终止合同时员工正好生病，应怎么办？
员工李欢与某公司的劳动合同于2012年12月31日到期。2012年12月5，公司将一份《终止劳动合同意向通知书》交给李欢，李欢当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月12日，李欢在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了12月31日以前的工资。正当李欢要与公司办理终止劳动关系手续时，李欢因病卧床不起，12月23日上午，李欢将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了李欢送交的病假条后，当即表示“李欢已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。对于公司的上述做法，李欢感到非常不解，12月28日，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。
而公司认为，劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。对此，你怎么看？
案例解析：
一般情况下，劳资双方的劳动合同期满，劳动合同即终止，但在某些特定的情形下，双方的劳动合同必须再履行一定时间，这也就是我们日常所说的合同期的法定顺延。
根据《劳动合同法》第42条和45条的规定，劳动者有以下六种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这其中就包括“（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”这条规定内容。
《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同……患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。
本案中，公司于12月5日通过其人事部经理向李欢送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，李欢在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？肯定不行。申诉人在“意向通知书”回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把李欢在回执上的签字行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。因此，公司与李欢的劳动合同在医疗期满后才能终止
案例：协商解除劳动合同，要不要支付代通知金？
近日，某公司HR经理找工作8个月的员工孙某谈话，说其不适合现在的岗位工作，目前公司又没有其他岗位可以安排，打算与他解除劳动合同。孙某心想强扭的瓜不甜，所以就同意解除劳动关系，当时就做了工作交接，在《协议解除劳动合同通知书》上签了字。到财务结清工资时，发现公司只给了他一个月的工资作为经济补偿金，孙某觉得补偿太少了，认为法律规定用人单位与劳动者解除劳动合同应提前30天以书面形式通知职工本人的，而公司并没有提前30天通知啊，那公司还应该再向他支付1个月工资的代通知金才对，于是他找公司讨要说法，要求要不恢复自己的劳动关系，要不补发自己1个月工资作为代通知金。对此，你怎么看？
案例解析：
根据《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满一年的按一年计算。所以，公司向孙某支付一个月工资作为经济补偿金并未少给，是符合法律规定的。
至于恢复劳动关系，建议孙某先找单位相关负责人谈谈，如果他们同意当然可以，若对方反对，因他已在《协议解除劳动合同通知书》上签了字，表明同意解除劳动关系，并且已办理离职手续，这种情况一般会被认定为双方协商一致而解除劳动合同，所以他现在仅以给付的经济补偿太少为由要求恢复劳动关系，没有法律依据，很难得到支持。
至于孙某提到的支付待通知金的问题，一般来说，解除劳动合同有两种情况：单方解除和双方协议解除。《劳动合同法》规定，“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”由于他与公司属于双方协商解除劳动合同，不符合上述情形，所以单位不用向他支付代通知金。
案例：员工申请跨年享受年休假，怎么办？
北京某建筑工程公司员工小武是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量。快要轮到小武休假时，小武向人力资源部递交了将2012年未休的5天年假推迟到2013年5月休的书面申请。原来，小武打算2013年5月份结婚，婚假加五一假期，再加上2012年的5天年休假，可以有一个月的时间供自己自由支配。但是这份申请却让人力资源部有点头疼，一方面，五六月份正是工程最多的时候，小武的工作受专业限制，不容易找人替班，这么长的假期让公司着实有些为难；另一方面，如果其他员工都效仿小武不按照年假计划休假，公司以后的管理会更加困难。公司可以不批准小武跨年度休假的申请吗？跨年度休假没获得批准，小武又错过了休假时间，公司需要向小武支付年休假工资吗？
案例解析：
相信其他用人单位也曾遇见过类似的情况。按照法律规定，企业有统筹安排员工年休假的义务，年休假可以在1个年度内集中安排或分段安排，一般不跨年度安排。当企业因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假时，在争得劳动者同意后，可以跨1个年度安排。用人单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，争得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假；法律对员工小武提出的跨年度休假的问题没有作出明确规定，即没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况自主作出处理。小武的跨年度休假申请与企业生产经营和本职工作相冲突，所以公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部作出年休假计划并安排员工小武休假，已经尽到了企业安排员工小武休假的法定义务。申请跨年度休假是导致小武未能如期休假的原因，属于小武的 "个人原因"，公司可以按照正常工作期间给小武计发工资。
当然，企业员工关系管理应当灵活，人性化的管理可以使员工感觉到归属感，从而激发他们的工作热情，从而大大提高管理效率。本案例中的企业面对小武的请求还可以有多种处理方法，例如：公司可以结合经营情况与小武协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段；也可以通过书面声明或协议的方式，明确当正在执行工程项目等情形出现时，小武不能享受跨年度休假。虽然小武最终能否如愿实现计划还不可确定，但至少给他一线希望。这样做既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易于让小武接受。员工关系管理中并没有绝对的是与非，企业完全可以将刚性的制度变为柔性的尺子。
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