2012年年终绩效评估方案
(表格附件太细节化,也很难“非公司化”,故略去表格11张、附件若干)
零、 目录:
1、目的;2、定义;3、原则;4、范围;5、组织;6、流程;7、计发;8、申诉。
一、 目的:
通过对组织、团队、个人的全年绩效数据和信息的收集、统计、分析、评价,对全集团范围内的团队和个人进行整体绩效评估,从而及时、有效、合理地评估公司内部团队和个人全年工作绩效、态度、能力,并以此作为年终绩效奖金计发、年度评先评优和年度调整安排的重要依据。
二、 定义:
1、 团队:指各一级部门(各分子公司、事业部及总部各职能部门)和二级部门(各一级部门的直属下级部门)。
2、 日常绩效:指日常绩效管理中,对参评个人月度(或季度、半年度)绩效评估的结果。
3、 年度绩效:指依据本方案,对参评个人(或团队)年度绩效评估的结果。
4、 个人年终绩效奖金:指依据本人全年实发工资计算所得的奖金基数,乘以依据日常及年度绩效评估结果计算所得的奖金系数,所得的员工年终绩效奖金部分。
5、 团队年终绩效奖金:指为了避免日常绩效管理中可能存在的指标不当、数据不准、信息不全、评价不公等情况带来的偏差,而增设的由集团统一提取并交由各一级部门进行二次分配的部门年终绩效奖金部分。
6、 部门利润提成奖金:指圆满完成年度利润预算的一级部门,按比例提取并依据贡献率在相关岗位和个人中进行二次分配的部门利润提成奖金部分。
三、 原则:
1、 “三公”原则:方案设计、过程实施、结果运用,充分体现公开、公平、公正。
2、 “三性”原则:评估依据、评估沟通、绩效改进,充分体现客观性、及时性、导向性。
3、 “三挂钩”原则:个人年终绩效奖金,与个人、团队、组织全年绩效进行综合挂钩。
4、 “三七开”原则:为了在绩效结构上进一步完善框架,并充分突出现阶段重点——
4.1 与全年绩效进行综合挂钩时,个人和非个人部分三七开,个人为主;
4.2 评估非个人(团队、组织)全年绩效时,利润和非利润指标三七开,利润为主;
4.3 评估个人全年绩效时,日常和年度绩效三七开,日常为主;
4.4 领导对下属进行评估时,直接和间接领导三七开,直接领导为主;
4.5 对下派员工进行评估时,直属和服务部门三七开,服务部门为主。
5、 “三反对”原则:在绩效评估中,坚决反对平均主义、好好先生、营私舞弊现象。
四、 范围:
1、 评估周期:2012年1月1日—2012年12月31日
2、 评估依据:反映组织、团队、个人年度绩效的数据和信息;
3、 考评对象:
3.1 团队:按一级部门和二级部门分别评估;其中2012年6月30日前成立的,直接评估;7月1日后成立的,以同级部门平均分为准。
另外,优秀团队的评选,按各一级部门先行自行申报的原则(有二级部门的按二级部门团队申报,无二级部门的按一级部门团队申报),由人资部汇总后结合绩效评估结果,报呈绩效评估委员会按限定数量3-6个遴选产生;
3.2 个人:包括所有2012年1月1日前入职,且全年出勤率达到80%以上的在岗员工;无日常绩效评估的,以年度绩效评估为准。
另外,优秀员工(含优秀管理者)的评选,按各一级部门先行自行申报的原则(大于8人的按1/8比例申报,小于8人的按1人限额申报),由人资部汇总后结合绩效评估结果,报呈绩效评估委员会按限定比例4-8%遴选产生;
4、 发放对象:
4.1 不参评的员工(包括2012年1月1日前入职,且全年出勤率未达到80%以上的在岗员工;2012年1月1日后入职的正式或实习员工;其他不参评人员),如应发放个人年终绩效奖金的,按本部门奖金系数平均值发放。
4.2 2013年1月31日前离职的员工,不再发放所有奖金。
5、 结果应用:
5.1 计发个人年终绩效奖金;
5.2 评选优秀团队和优秀员工;
5.3 与2013年人事调整、薪酬调整、绩效设计、培训安排等工作相结合。
五、 组织:
成立绩效评估委员会;下设工作组。
六、 流程:
七、 计发:
个人年度奖金=个人年终绩效奖金+团队年终绩效奖金+部门利润提成奖金
=(个人年终绩效奖金基数×个人年终绩效奖金系数)+(团队年终绩效奖金基数×个人团队奖二次分配系数)+(部门利润提成奖金基数×个人提成奖二次分配系数)
1、 个人年终绩效奖金:
1.1 个人年终绩效奖金基数=∑个人全年实发工资÷12
Ø 注1:全年实发工资,包括实发的岗位、绩效工资,不含加班、津贴、补助等。
1.2 个人年终绩效奖金系数=A*Qa+(B1*Qb1+B2*Qb2)+C*Qc
Ø 注2:期间发生部门、岗位间异动的员工,其B、C值按异动前后得分加权平均计算。如某员工3个月在甲部门,其后9个月在乙部门,则B=(甲B×3+乙B×9)÷12。
Ø 注3:一级部门有明确分工的,其管理者B值应包含其分管二级部门的B2值。如某一级部门分管领导分管甲、乙两个二级部门,则B=B1×10%+(甲B2+乙B2)÷2×15%。
Ø 注4:二级部门经领导确认不分开评估的,其员工B值视同一级部门直接按B1值计算。
1.3 公司得分A:公司评估以预算指标达成率为主,评估表如下:
1.4 部门得分B:部门评估以预算指标达成率为主,以上级评估(直接及间接上级)、相关部门评估(内部服务对象或业务关系密切部门)为辅。
一级部门:
二级部门:
1.5 个人得分C:个人年终评估以日常评估和年度评估相结合:
2、 团队年终绩效奖金
2.1 团队年终绩效奖金基数=∑部门全年实发工资÷12×30%
2.2 团队年终绩效奖金系数,由一级部门负责人牵头,集体拟定二次分配方案(要求明确导向、有理有据、拉开差距、公平合理,可提留部分10-20%作为团队建设经费),并报绩效评估委员会审议通过后,以部门为单位发放。
3、 部门利润提成奖金:详见各一级部门拟定的利润提成及二次分配方案(要求明确导向、有理有据、拉开差距、公平合理,可提留部分10-20%作为团队建设经费)。
八、申诉:
1、 若对评估结果存有疑问或异议,应首先通过例常渠道逐级向上沟通解决;如不能沟通解决,员工有权在3个工作日内向年终绩效评估组委会提出申诉。申诉时员工需提交《绩效评估申诉表》和必要的相关申诉说明材料。
2、 年终绩效评估组委会对员工的申诉进行调查、分析,并在5个工作日内对申诉者的申诉给予答复,此评估结果作为最终评估结果。