业精于勤荒于嬉---年度招聘工作总结

业精于勤荒于嬉---年度招聘工作总结  

（特别说明，报告中部分数字不一定准确，仅供参考）  

又到一年总结时，很高兴与各位同仁汇报分享我们招聘小组今年一年的工作总结，请各位指正，主要从以下几个方面进行汇报总结。 

一、招聘计划完成情况  

• 招聘配置率

  今年团队编制为200人，1-12月平均配置率保持在105-110%之间，有效满足了业务部门的人员招聘需求，其中，4月和8月达到配置率峰值125%，为5月和9月的高流失率准备了充足的人力储备。图略。

• 招聘预算使用情况 

如图所示，预算使用基本控制在范围之内。图略。

招聘人员基本结构分析 

从招聘人员基本条件来看，在学历方面满足公司总体要求的“90%以上为大专学历”的战略性结构要求，工作经验、婚姻、年龄无决定性作用，男女性别比整个中心的比例相比，男性占比增加，体现了在用人方面性别的结构性倾向。  

二、招聘渠道分析与总结

今年的招聘任务能够顺利完成，与招聘渠道的选择与拓展有密不可分的关系，主要从以下几个方面进行分析。

招聘渠道在配置率贡献及预算分配情况；

从上表可以清晰的看出，招聘效果最好的前三分别是：网络招聘、主动猎取、内部推荐。其中网络招聘一般选取的是全国性招聘网站加上地区性招聘网站相结合的方式，与三大招聘网站合作，特别是在前程无忧的招聘页面采用了置顶招聘和热点竞聘的方式，同时在专业性网站论坛、应届生网等都有投放广告，最大程度的保证了网络招聘的效果。

招聘渠道在人员稳定性情况的对比分析

从上表可以看出，报纸招聘和现场招聘在试用期间流失率较高，结合招聘预算，建议报纸招聘以后谨慎使用。内部推荐和网络招聘人员稳定性明显高于其他渠道。

三、招聘效果总结

• 招聘流程总结

  招聘流程的科学设计与否，直接影响到招聘的效果。从以下几个方面总结分析：

• 招聘周期控制 
  

对于招聘周期，做到以下控制： 

• 收到简历，一个工作日内采取措施；

• 每轮面试后，一个工作日内给予面试结果通知；

• 对于通过的人员，一个工作日内安排下一轮面试。  

• 招聘各环节安排

分为电话面试-初试-复试-无领导小组讨论-终试，其中：  

• 电话面试：10分钟以内，主要确认候选人主要工作经验及工作意向；

• 初试：确认候选人具备主要工作能力；

• 复试：确认候选人具备与企业匹配的核心能力；

• 无领导小组面试：确认候选人之间的比较，团队合作能力，沟通方式等；

• 终试：确认候选人工作意愿，双方沟通薪酬及细节。

  以上各环节，每轮之间都有严格的时间限制，争取做到“时间成本最低”，并且利用招聘中的时间紧凑型争取候选人。

人员达标情况

• 从试用期留存情况分析，90%以上的人员都能顺利通过试用期，这说明公司在招聘渠道、面试方法、测评工具试用等方面的使用有一定的效果。但仍有1成的人未能顺利通过试用期，分析表明，在面试环节应侧重对员工抗压性、计划性的测试与评估。  

• 人员稳定型分析

  从员工3个月的流失情况来看，内部推荐和网络招聘的稳定性比较强。这主要是由于，这两种渠道都是主动投递简历，而且网络招聘多是通过职位搜索来找到此岗位招聘信息的，这也保证了本岗位与候选人在职业发展的一致性。

  而内部招聘，员工在向候选人介绍工作时，已经详细描述了工作条件，工作难度，工作环境，工资报酬，领导风格等，因此应聘者的接受程度比较大。

  现场和猎聘，由于多为被动吸收职位信息，因此在工作中遇到的情况，自我消化和解决的能力比较弱。 

• 人员适应性分析

  员工的工作适应性主要分为对以下情况的适应性：  

• 工作条件与环境：公司办公环境较好，为利好因素，可在后期招聘广而告之；

• 工作难度：作为销售型岗位，工作压力大，难度高，一般抗压性低的和没有坚持度的人比较容易放弃，因此在招聘环节需加大对这两个因素的控制；

• 工资报酬：以奖金提成为主要工资来源的岗位，工资报酬也有非常大的弹性空间。且需要一定的周期性才能看到比较明显的回报，这也会造成一些员工的不适应。建议在招聘环节，对应聘者予以影响，提前告知其工资收入的特点，给予一定的心理预期，降低入职后的不适应性；

• 团队氛围：公司有比较好的企业文化，平时员工活动丰富，有生日会，星座会，外训拓展，内部培训等。可在面试环节适当描述，增加企业职位对候选人的吸引力。

四、招聘技术及面试方法总结

 面试方法的使用情况：

 针对不同岗位，设定结构化面试内容及评分标准；

 完整的结构化面试能够比较稳定的评估求职者的整体素质和实际能力，确保用人标准的一致性和稳定性。此种面试在面试中得到很好的应用和推广。

在结构化面试中，灵活运用以下面试方法，全面评估人才的匹配性：

• 行为面试法

• STAR面试法

• 情景面试

• 文件筐

• 无领导讨论 

• 
  

• 以上面试方法，作为结构化面试在各个维度的体现，能够起到非常好的检验作用。特别是STAR和文件筐，对于管理岗位及后台职能岗位有非常明显的作用。

关于文件筐的测试作用，本人在使用中有很多体会心得，期待有机会与各位深入探讨。

 而情景面试和无领导小组讨论，对于销售岗位可以快速的识别其整体素质和销售能力，在面试中得到很好的应用和推广。

 ²  测评工具的使用情况分析

 Ø  整理常用测评工具

 l  如性格测试和职业性向测试MBTI、16PF等

    职业能力笔试

   公软件的应用机试  

l  逻辑推理能力测试等。

 以上测评工具，可以作为辅助内容，为面试结果增加更多的判断依据，可以起到一定的参考作用，但是建议不能作为否定候选人的唯一标准。

 总体来讲，招聘工作取得了一定的成效，当然也存在很多不足，感谢各部门同事和领导的支持和指导，期待未来一年能和各位一起，有更大的突破和发展。

也期待在三茅与各位业界精英一起，学习成长！祝各位顺利！