推荐 HR的使命与荣耀

《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》之读后感

近一年来，粗略估计我看过的书少说也有2、30本。很多书看完很有感触，譬如刘墉墉爸的处世系列，曾仕强曾老的中国式管理系列、百家讲坛系列。虽说好书是在潜移默化中改变自己，但此时此刻，如果要我回溯当初阅读后的汹涌情感和实证例子、要我给人有理有据地讲述那些大师们的理念，似乎所剩不到只言片语，尤其现在的脑袋越发不太好记性了。

从美景离职后失业累计100天，通过三茅的最热推荐书丛中知道这本书，按曾老所说的，经过岁月和多数人的洗练仍然能受欢迎的作品，通常就是真正的好作品了，于是决定阅读。试读版本只有20多节，全书53节，kindle天杀的电子书也卖到纸质书的价格，但好书不能以区区20几块RMB去比拟，所以无悬念买下。

看到第11节「看书四问」说，读书要有所得而不是走马观花过完就叫「读」了，学而不思则罔，读完一本书起码要问自己几点：①能简要复述书本内容；②有自己的心得体会；③有什么改变、收获。看到这里深感愧疚，这几点自己好像从来没有好好做到过，还妄说读了王阳明的「知行合一」，连「知」都从来没做好过，也难怪失业到现在白白浪费了大好时光。

因此决定看完本书后必须好好地记录一下心得体会，把自己的体会书面留存，也好便于以后参详对比省思。

买书前依照惯例先看别人的阅读感想，好评如潮之余也有个别人批评道：“本书概念性居多，简而言之就是教人怎么处事、要做好情绪管理，没有太多实操技能”。其实如果一本书能够教人怎么做人、怎么管理情绪，那已经是很不错的了，我喜欢的刘墉、曾仕强也都是这个风格的作家，而且诚如我葱哥馥甄说的，人长大了对于偶像的崇拜也不是小时候那种只要歌唱得好人长得美就能满足了，现在会更推崇那些做人做得很成功的人，因为怎么为人处世才是最难的事情。而且阅读全书后发现，根本也有很多有实际指导作用的案例，我都准备当HR指导丛书常放案头了。

就目前个人的感受小结如下：

1、无论做什么事情都要提醒自己谨记目标是什么——不管什么先进的管理方法、有效的管理工具，最终都是为了达成目标而服务的。

譬如对别人进行批评、处罚，目的是为了纠正他人的缺点让之变得更好，而不是为了逞口舌之快证明自己有多厉害（只有不自信和没有胸怀的人才会通过贬斥别人来获取自信），如果不能达成这个目标那么批评是没有用的。如果一个人本来就没有信心或者根本没有价值，那么批评与否都是没有作用甚至产生懈怠消极应对的负面效果，那批评就不是一个好的管理方法，所以管理要因人而异。不管什么人事物，永远没有最好，只有最适合。

突然想起以前经常觉得我的导师老奸巨猾，现在想来其实所谓的老奸巨猾也不过就是可以看透你的性格弱点，有针对地采用适合对付你的战术以达成自己目的罢了。这在管理层面并不是什么负面形容，我也不觉得这会让人反感或是「正人君子」所不削的行径，正所谓君子可欺以其方，自己呆头不懂转弯不懂人性能怪谁呢。所谓「好命女人会撒娇」，通过撒娇让大男人把累活全扛了全按你这小妖精的意思做了，能不好命吗？英雄难过美人关什么的，也不过是人性使然吧。

不过有形的手段即使有效也不算最登峰造极的高手，自动脑补顶尖高手的境界——通过各种引导、暗示的话术、动作和周详的事前安排，像「盗梦空间」一般把目的植入你的潜意识，让你以为这是你自己本来的想法（这是催眠了吧..）。

2、要善于分辨人的「德」与「才」

任何人都像一座冰山，水面上可见的部分就像是人的知识、技能、工作经验等可通过培训学习而提升的「才」；水面下隐藏的部分就像是人的家庭、背景、成长环境、宗教信仰、价值观等一旦形成难以改变的「德」。所以对于企业而言可分为四类人：①德才兼备者合格又合适；②有才欠德者合格不合适；③有德无才者不合格但合适；④无德无才者不合格又不合适。

企业用人是很难在招聘时便能一步到位找到匹配的德才兼备人才，因此企业应该根据自身的情况适当放宽条件以免过度挑剔而无人可用：

（1）效益良好或者有大招牌不愁招不到人的名牌公司，自然可以众里挑一的选择最匹配甚至远高于所需德才的人选。

（2）没有足够号召力的企业，在无法招到①类人员的时候可适当考虑采用②③类人员，选用③类人员的必须加强企业的培训与人才开发投入以及管理层的领导胸怀；选用②类人员的必须有健全的规章制度和管理者有足够清明公正的辨识力，否则祸害无穷。

（3）第④类人员如果仍具有些许开发才能潜质的话，有条件的也许可以培养成②类人员，不过既然无德那很有可能把所有投入都付诸流水甚至产生极大祸害，因此不是生死存亡时刻绝不要采纳此类人员。

通过以上分类，在招聘活动中要尽可能详细分析从而挑选出适合企业的人员，其中关于品德部分尤其需要HR进行把关。有些企业在面试时很直白地问求职者的家庭背景、成长环境和婚姻状况，虽是比较可能获取到一些信息，但这是很唐突和不礼貌，或许会赶走一些比较重视个人信息保护的人才，而且只要是关键信息基本都是可以给人包装修饰的，因此最好的分辨手段，是通过一些情景问题和连带诱导问题的设计让对方主动说出我们想获取的信息；技能部分则通过实操性问题考验即可。

反观求职之时，作为求职者要清楚企业想招什么样的人，回答问题的时候就要在此下功夫，把答案尽可能修饰到给对方认为自己符合要求，这依靠面试前期做好充足的企业背景调查；而且毕竟我们也是HR，如有回问环节也要懂得设计问题巧问考官——一个企业对外与内部实际大部分也是有天渊之别的，从而获取必须要的信息去评断企业是否适合个人发展以及价值观取向。

招聘如结婚，这是一个双方选择的事情。不合适的婚姻会害了2个家庭一辈子，不合适的招聘也会害了企业和员工，一有不慎对双方都是极大的伤害。砍材不误磨刀工，结合前必须进行合理的筛选，理念、价值观不一致的双方坚决否定，结合后即使可以纠正也终究不如前事的过滤。招聘过程就是一场信息套取的对决，高段的HR要懂得「潜水」分辨人员（企业）的水面上下之差别，挑选冰山以上可控可化的对象。

3、有效的工作安排、工作指导、培训，是让执行人必须清楚明白企业/你的意图和要求标准，若模糊下发任务，员工模糊地完成又反过来责怪，这是不能高能有效的。作为企业管理、培训开发、制度宣传的时候，要尽可能清楚明白、提供一切可用资源去支持、指导下属/员工——这是为了提升企业的效能，并没有谁亏谁赢；作为员工或下属的时候，要尽可能清楚明白地了解领导及公司的任务安排目标、如何有效达成——只有对上对下都有足够高的标准来要求自己，这才符合一个合格职业人的职业道德。领导从来都是比下属要求准则要高得多，不然你为何当领导？

4、一个有价值的人，是看你能不能为别人带来价值或者能不能帮别人解决麻烦，职场如是、人生如是，过分地计较个人得失和眼前利益，利益就像流砂捉得紧流失越快。学无先后，达者为先，当你只局限在有限时间、有限工作、有限付出的时候，若干年后，当你概叹羡慕别人风光之时，别忘了你在玩乐的时候人家都干嘛去了。如果在职场上对公司没用，人生上对亲朋好友、公众社会也没用，那你活在世界上到底是干嘛的？浪费粮食、占用资源？

5、真正对一个人好，不是一味给糖放任自由就是好的，这样长出来的刁蛮公主逍遥王只是危害社会危害公司危害家庭的害群之马。真正对一个人好，是培养他成为一个有责任心、懂规矩、懂感恩、对社会有益的人，退一万步讲，至起码不能害人吧。所以高段的父母、导师，让孩子成为一个有责任心、懂规矩、懂感恩、对社会有益的人；合格的父母、导师，让孩子成为一个能维持自己生计的人；社会四害的父母、导师，让孩子成为无法无天、害人害己的捣蛋鬼。企业管理亦如是，所谓自由是在有规则的前提下才有的，无规矩不成方圆。当下属还没有形成足够高的自我觉悟时，就不要妄谈给员工足够的自由和信任，这些所谓的「放权」最终只会成为「放任」而戕害公司戕害员工。

记得以前学车的时候，老师傅说了一句话——开车要眼观八方，就算行人想被撞死你也不能给他撞！这是对自己负责、对行人负责。

6、要懂得「见人讲人话，见鬼讲鬼话」，这不是贬义！你对人讲鬼话谁听得懂呢？「见人讲人话，见鬼讲鬼话」才是真正的尊重对方。如「三季人」的故事一般，即使世界确有四季，但是对于一个一生只有三个季度的人说四季，你是无论如何无法说服对方的，这与一个人的思维方式和经历有关——所以「我们认不认同一个观点，其实与观点本身正确与否并没有绝对的关系」。

总结的时候才发现很多管理理论和做人道德都跟曾老讲的国学理论相通，基本上都可以一一对应，不过是用比较现代的说法重新理顺了一遍，也许我早点阅读此书形成读书心得记录的习惯的话，本篇的思考深度就不只这些了。在写此文的时候思考了很多在美景的经历与人事，当初的一切仿佛仍历历在目。太多稚嫩无知的行为到此时此刻时过境迁才终究愧疚于心，对公司的、对李总的、对下属的、对自己的……

引用刘墉po过的一个故事作为本篇结尾——“一位牙医朋友说他早想退休可是不能退，因为年轻时候做坏不少牙，不能放下老病人不管。当他发现转来的病人被别的医生做坏了也不能说，只能帮忙补救。因为别人也可能帮他补救。说完，他叹口气：人都会犯错，前半生不成熟，尽量追求别犯错。后半生成熟了，尽量做好事改过，对别人犯错也要以同理心去宽容。”

在有幸获取别人包容与无私给予之后，作为最好的回报，就是把这份包容与给予的关爱继续于我手传递下去——这是一个有胸怀又有水平的HR的使命与荣耀。