退休返聘员工的管理
作者 海深处
2014-11-03 11:17
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我们公司有一位超龄的员工,今年9月份在非上班时间,在车间里脚滑了一下,坐地造成压缩性骨折。公司认为她不在上班时间受伤,不能算为工伤,她认为自己是去车间拿防护指套,属于班前准备工作,应该算作工伤。后来我去问过相熟的劳动部门办事人员,说因为她超龄了,报工伤也会不予受理,所以现在算不算工伤,公司和她意见不统一;能不能报工伤,劳动部门和公司意见又不统一,让我夹在中间很是头大。
我想请问:对于这种超龄员工的工伤问题,应该怎么处理?
我们公司有一位超龄的员工,今年9月份在非上班时间,在车间里脚滑了一下,坐地造成压缩性骨折。公司认为她不在上班时间受伤,不能算为工伤,她认为自己是去车间拿防护指套,属于班前准备工作,应该算作工伤。后来我去问过相熟的劳动部门办事人员,说因为她超龄了,报工伤也会不予受理,所以现在算不算工伤,公司和她意见不统一;能不能报工伤,劳动部门和公司意见又不统一,让我夹在中间很是头大。
我想请问:对于这种超龄员工的工伤问题,应该怎么处理?
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我,经历过类似的情况。
文中提到的“超龄员工”,应当是已达到退休年龄,企业仍在继续使用的员工。对于这类员工,我们称之为退休返聘员工。
该类人员特点:1、因达到退休年龄,企业无法为其购买社会保险;2、企业与员工的关系为合作劳务关系,而非劳动关系;3、年龄较大,身体素质相对较差,易在工作的过程中,发生意外事件,使用风险较大。
基于该类人员的特点,企业当做好如下工作:
1、充分考虑岗位是否适用使用该类人员,或者说是否有必要使用该人员。如果不是必须,尽可能不使用该类人员。
在以往的工作经验中,如果企业需要继续使用该类人员,一般有如下情况:或该人员为关系户(如企业内部或客户重要人物亲戚);或该人员某一技能具有较难以替换性(如科研人员);或阶段性需要以“师傅”的身份而存在(如某工艺师傅);或该岗位工作内容简单企业为节约用人成本考虑(如门卫、清洁工)。
2、如果确定必须要使用该类员工,当要求该类员工提交体检报告;
3、与该类人员签订《退休返聘协议》,明确甲乙双方权责,尤其是其中的工作内容、法定义务以及其中对于安全或意外的责任承担。
4、企业为该类员工需购买商业保险,以防万一,通过商业保险降低企业的用人风险。
故该题中提到的员工发生工伤如何处理,已明显背离这类员工的处理原则和风险掌控方向。所以,无需纠结于该员工是否应当认定为工伤,在社保系统,达到退休年龄人员,社保将自动停掉,在发生工伤时期,劳动局自然无法为其认定工伤。如果企业没有为该员工投缴商业保险弥补风险管理空缺,故当静下心来,别折腾了。真心诚意好好关心员工,再与员工协商处理事宜吧,为员工治疗是理所当然的。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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