临时工问题

作者小荷月02 更新于：2014-11-04 14:47 14603

内容来自 2014-11-05 打卡话题

　　我们公司前一段时间由于订单较多，就招了几名临时工，其中有一名工人，上班十天后，手被砂轮打到了，经拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿。工伤后，又正值此部门没什么事情做了，他就向主管口头请假回老家休养，主管当时也没考虑就同意了。结果是员工就这么的消失了，什么请假手续也没有，我曾几次去找该主管，都是说无法联系到该员工，我还让主管写了一份无法联系到他的证明。
　　直至3个月后，这员工突然来厂了，意思是他回老家休养了，要领工伤期间的工资。现在医院的证明也没有、请假条也没有。
　　像这种情况，我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法？

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　　无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已经没有了关于“临时工”的规定，代之“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的合同制工人。即使劳动者未与企业签订劳动合同，由于劳动者隶属单位管理，遵守单位的作息与制度，那么该劳动者就与单位形成了事实劳动关系，适用《劳动法》与《劳动合同法》。

一、企业的规章制度规范并操作到位是该案件的根本。

　　如果企业对旷工和严重违纪有明确定义，如果企业对员工请假流程有清晰的表述，如果企业员工一进驻就有相应的规章培训并签字，那么今天的这个请假就记为旷工，连续多少天旷工视为严重违纪，严重违纪根据劳动合同法39条可给予解除劳动合同。

　　这些知识做HR的应该基本具备！然后是操作到位，一纸文书催其到岗发至员工招聘表上留下的联系地址，EMS邮递留存证据；一周后再发一文书解除合同发至其联系地址。再不济电话联系不上是吧，报警寻找员工，留下公司负责任的工作记录。目的告诉员工，员工与企业已经不存在劳动关系了。

二、工伤方面，因超出单位申报时效，让员工以个人名义申报。

　　员工三个月后来拿所谓工伤期间工资，你说三个月就三个月吗？我们不是权威，员工你也不是王法，就请员工以个人名义到行政部门申报工伤，所需材料我们该出的我们出，员工您该出具的医院证明您自己出，诊断为工伤确诊病休多长时间我们按权威确定工伤停工留薪期，再行发放该期工资。

　　不是公司没申报工伤，是因为我们申报工伤所需材料不全，我们联系过员工的过程都一一在案。

　　其实员工也不会去申报个工伤劳这个神费这个力，只是通过这种方法打消对方的气焰。一起到治疗的医院，将以往的片子拿出来问个大夫这个病需要多少天康复就明白了，或多问几个大夫也行。

三、员工与企业各退一步。

　　员工大老远来一趟，我们解除合同有理，工伤申报不成有理，员工无理也会搅三分。但是，我们站企业与员工中间立场上考虑两种办法：

　　一、员工如果想继续留在企业，以前违纪继往不究。公司医药费给报销，但要有凭据，财务好做帐。

　　二、给员工报销医药费，适当补助员工的一些路费，请员工另谋高就。需要的话，HR帮助另找合适工作。

四、还没完：

　　民营制造企业，虽有民营老板的创业艰辛，社保未参保，资金不充足，订单不稳定开工不易安排等等一些客观因素存在，做为我们HR，当为企业排忧解难，降低一切可降低的风险，提升更多我们应该掌握的法律法规，完善企业应该完善的规章制度，培训每位该知晓制度的员工，解释清楚员工应知的权利，签订每项员工该签的名字，在制度流程上管控好风险。

　　今天的案例，班组长主管错了吗？对，是他们放走了员工。咱们HR没错吗？员工一出工伤，咱们告知了员工工伤申报流程与该伤情的停工留薪期限吗？出现一例事件不可怕，也不用着急，找到依据，强化法条，丰富这块工作的知识、积累别人相关的经验，自我总结消化，结合企业现状如何做适合企业的改进措施。这样才是我们的提升之道。

　　另外，制造行业的临时用工，采用劳务派遣的形式也可以适当降低用工风险，HR可以考虑引进这种用工模式。