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2014年10月10日下午17：00，员工甲的工具有裂迹。甲员工从仓库领用了502来固定自己的工具，因离下班的时间只剩0.5小时，甲员工用手去摸一下裂迹的502是否干（粘牢固），就直接开启机器，工具突然工作，上面的502直接飞溅而出，伤到了甲员工的眼睛。由于甲员工为老员工面对着这种情况，有着应急处理方法。后就与主管请假看病并表示没有多大的事情。主管同意了。
次日，员工眼睛疼痛难忍到公司告之主管。主管此时才着急上报人资部门处理……
（二）赶不走的工伤员工
2014年9月21日下午17：20，员工乙因推过重的物品不小心自己摔倒导致大腿正面缝了4针。经医生确认，该员工必须休息一周并检查无异方可参加工作。然，员工感觉自己不小心造成工作，工伤后的第二天就来上班，主管与HR赶都赶不走。最终HR告之该7天一定给予工伤才安然返回休息……
一、分析
1、起因——公司订单多，招聘临时工来应急。
2、事故——临时工中的一名，上班十天后，出现工伤。上班十天后，手被砂轮打到。
3、鉴定——经公司处理，拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿。属于轻伤类。
4、问题——工伤后，订单完成，该部门的工作告一段落，工伤员工口头向主管请假，返乡休养。主管过于草率就同意了。
5、结果——该员工一去不返。
6、补救——人资发现，该员工请假后，什么手续都未办理。HR开始寻求主管帮助，但都无法联系到该员工。
7、矛盾——3个月后，员工突然出现在公司，要领用工伤期间的工资。而医院证明、请假条等相关的手续都没有，造成该矛盾。
二、见解
1、临时工的问题
劳动合同、商业保险、企业意外保险等。这些保险HR基本上都有在处理，特别是企业的意外保险还可以随时更换且时间很短就可以解决，真值得HR好好反思。
2、工伤后的问题
首先，作为企业员工出现工伤后，企业必然第一时间给予员工处理伤情并负责收集工伤的相关信息。比如工伤鉴定、工伤调查、费用管理、医院手续来保证工伤申报的流畅；
其次，工伤一经鉴定后，并评估好员工的相关费用与相关补助信息并与员工的进一步沟通说明。该案例中的员工只是“拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿”属于伤情相对轻的事故。且相关的依据说明，医院都可以直接给予说明；
再次，作为主管在管理上的漏洞是非常大的。既然员工请假不需要请假条？值得HR加强一下管理；
最后，责任所在。现今的管理中，经常出现职责与责任的不明确。一般情况出现联系不到员工时，作为主管与HR既然联系不到本人？值得我拉好好想想我们的录用管理与员工档案的管理的不足。
3、主管的问题
一名员工的请假，都必须根据公司的规章制度来进行。作为一名主管，一个电话就可以了事了。主管是否的权利太大了？另外，有多大的权利就应该有多大的责任。主管是否应该担当这个责任~
4、工伤员工的问题
一去三个月！返回要工伤工资！无法联系上！有些“扶不扶”的感觉~
处理他（工伤员工）没什么难度的——
其一、准备好工伤的相关资料并给予合理的工伤工资——一般像案例中的员工工伤费用一般在1000元左右，真没有相关的保险的话，对于企业来说1000多元问题不大；
其二、工伤补贴。一去三个月，回来要三个月的工资。是可忍，孰不可忍~
1）工伤休息周期，该伤一个月的休息时间已经足够了，可以让医生给予证明；
2）工伤证明反馈，让员工提供工伤证明；
3）三个月的休息，手续问题并按公司的员工手册给予说明。
5、沟通解决员工
占便宜之心，人皆有之。作为HR把事情的利弊关系分析透彻，结合劳动法规定与公司可接受范围与员工进行沟通谈判，再加上相关的手续不全说明，一般情况下员工会同意的。
若遇到那种无理之人，作为企业要强硬到底并做好相关的手续说明。
四、总结
工伤不可怕，可怕的工伤不好“扶”。在人情与法理中，作为HR的我们，应该是以人为本。让郝健的“扶”得到发挥，然在“扶不起”的时候，HR可以学习郝健的——鬼、赖，但原则需以法为据。真诚对人，得真挚；依法执法，不可缺~
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