案例
工伤赔偿金和经济补偿金能否两者兼得？
某公司员工赖某在工作中不慎工伤，被鉴定为八级伤残。劳动合同到期时，公司通知赖某劳动合同不再续签。赖某同意了，但要求公司向其支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，以及终止劳动合同的经济补偿金。公司认为，赖某因公负伤，公司愿意在劳动合同终止时按照法律规定给予其一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。但是，这两笔费用是法律基于对工伤职工的特殊保护而在一般补偿金之上给用人单位设定的义务，具有补偿的性质。按照公平原则，赖某获得了这两项补偿后，不应当重复获取终止劳动合同的经济补偿。双方就此问题多次交涉未果，赖某向劳动争议仲裁委员申请仲裁。对此，你怎么看？
案例解析：
得到一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后是否能够再取得解除或终止劳动合同的经济补偿金，是工伤职工离职时经常与用人单位产生争议的问题。两者是否可以兼得，应从两种补偿的性质来看。
一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，是法律规定由用人单位向与其解除劳动关系的五到十级工伤的职工一次性支付的费用，分别用于伤残后的医疗、营养费用和对因工伤导致的就业能力损失的补偿。企业参加了工伤保险，两项费用应由社保基金支付；企业未参加工伤保险，两项费用应由用人单位按照赔偿标准支付。
而解除或终止劳动合同的经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时，对符合法律规定情形，按照法律规定标准或约定标准向劳动者支付的经济补偿。决定用人单位是否支付经济补偿金的是解除或终止劳动合同的原因，只要符合法定支付经济补偿金的情形，用人单位就应当在劳动合同解除或终止时向劳动者支付相应的经济补偿金。法律并未圈定获取经济补偿金的劳动者的范围，更未将工伤职工排除在获取经济补偿金的劳动者范围之外。因此，无论劳动者是否为工伤职工，都有权按照法律规定获取经济补偿金。
由此可见，虽然一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的支付时间为劳动合同解除或终止时，但两项补助金的支付原因为工伤事故，而不是劳动合同的解除或终止。工伤职工按照《工伤保险条例》享受工伤待遇后，仍有权按照《劳动法》、《劳动合同法》享受一般员工应有的劳动权益。本案中，公司对两项补助金和经济补偿金的性质理解存在偏差，导致出现 "工伤职工重复获取经济补偿"的错误认识。因此，除了应得的工伤赔偿金外，赖某要求再支付终止劳动合同的经济补偿金的诉讼请求是合理的，应予支持。
高温天气停工没工资，合理吗？
小李与几个老乡是北京某建筑公司的员工，长年在户外工地工作。2012年的夏天，由于天气异常，出现多日桑拿天气，公司在七八月份断断续续停工长达半个月。在九月份结算工资的时候，公司扣发了小李等人的半个月的工资。当时小李他们也没有提出异议。可是事后得知国家有相关规定说因高温而停工的，不能扣除劳动者工资。于是小李他们就与公司进行沟通，公司不予理会。对此，你怎么看？
案例解析：
《防暑降温措施管理办法》第八条规定，在高温天气期间，用人单位应当按照下列规定，根据生产特点和具体条件，采取合理安排工作时间、轮换作业、适当增加高温工作环境下劳动者的休息时间和减轻劳动强度、减少高温时段室外作业等措施：（一）用人单位应当根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间，但因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外：1. 日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；2. 日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；3. 日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。……（四）因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》中第三条也明确规定了了用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
根据以上规定，该建筑公司的做法是不合法的，应将因高温停工期间所扣减的工资补发给小李等人。如公司拒绝支付，小李等人可以向当地工会组织或劳动行政部门投诉解决。
员工提前解约就没有未休年假的工资了，合理吗？
杨某是某公司的员工，入职时签订了为期3年的劳动合同。工作一年多后，觉得该工作不适合自己，按照有关规定，以书面形式向公司提出辞职申请，得到了公司的同意。但就在前几天杨某去办理离职手续时，要求公司支付杨某一直未休年休假的报酬，但被公司拒绝。其理由是：杨某与公司签订的劳动合同未到期，杨某提前解除劳动合同，给公司的正常工作带来了不利影响，造成了损失，所以不能获得未休假报酬。对此，你怎么看？
案例解析：
中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这是职工的合法权益，是受到保护的，不容侵犯。
人力资源和社会保障部颁发的《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”既然杨某已经与公司解除劳动合同，公司就应当按此规定经过折算后，向杨某支付未休年休假工资报酬。
至于公司强调“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，并非单指由用人单位首先和主动提出与员工解除或终止劳动关系，而是包括所有解除或终止劳动关系的情形。也就是说，无论是用人单位或劳动者任何一方首先提出解除劳动合同，都形成了解除劳动关系的事实，用人单位都要按照规定向劳动者支付未休年休假工资报酬。该公司以杨某首先提出解除劳动合同为由，拒绝向杨某支付未休年休假工资报酬，是对《企业职工带薪年休假实施办法》理解上存在误区，是需要纠正的。
杨某可以继续与公司协商，主张自己的权利。如果协商不成，可以向劳动部门申请仲裁，或向法院提起诉讼。
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