小荷月02说：
医疗期的问题咱们讨论了不少，试用期内遇疾病甚至刚入职就病倒的例子也多。还是那句话：细节决定成败，麻痹思想不可留，防微杜渐。
一、HR的思想麻痹易导致自己给自己挖陷阱。
说起入职程序，我们HR都知道在公司重要岗位和食品行业基础岗位，入职前都需要递交体检证明，食品行业需要到疾控中心开具健康证持证上岗。但在现实操作中，总有HR因为岗位急需人手而对入职程序没有进行严格把关，这将导致一些潜在的风险进入企业：带病员工安排到了生鲜食品岗位，有疑似病灶的人来到了重要岗位等等。结果是，卫生检查时行政部门查出了不合格员工，企业被列为重点防查对象；重要岗位人员上班不久病倒需要医疗期。
二、本案解决依据及流程：
1、医疗期时长：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3、4条规定：
由上图可知，如果该员工实际工作年限大于10年，其医疗期为6个月；如果该员工实际工作年限小于10年，其医疗期为3个月。但这是一般疾病。如果是一些特殊疾病，医疗期可以延长：
根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。亦即医疗期延长至2年。——这是私企老板不愿意看到的结果！
2、医疗待遇：
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
3、医疗终结：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
事实情况是，病退和退职是缴费满15年的职工参加因病或非因公伤残劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力，在当地社保部门申请办理病退或退职手续 。男满50周岁，女满45周岁办病退，男不满50周岁，女不满45周岁办退职。
这种情况下，我们问一下员工的社保交了多少年，并且用工龄补交的方式将员工的社保接续上，这里有几种情况：
1、员工已经交有社保15年，这下我们可接续员工社保，至其病情确定是良性或恶性肿瘤后，告知其可以在最坏的病情下申请劳动能力鉴定并办理退职或退休手续。
2、员工社保没有交足15年，我们也要接续上员工的社保，并告知其满15年后的程序如何走有利。
3、员工社保从来没交过，我们也从其入职时补交其社保（看当地社保流程如何），帮其用医保来解决部分医疗问题。
4、员工有居民医保，助其启动居民医保程序。
另外准备与其解除劳动合同。这一点很残酷，却也十分无赖。我们只能尽一切能力在老板授权的能力范围之下最大限度为员工争取一些权利：
1、最少是三个月医疗期。这是在其属于良性肿瘤的确诊情况下，我们将条例制度摆在员工面前，实施解除劳动合同手续，并办理失业保险待遇。如果家庭负担较重，指引其到当地居委会申请低保手续；
2、如果确定为恶性肿瘤，我们和老板协商，出于人道主义与对其他员工的示范作用，我们尽量延长其医疗期，医疗期满，给予六个月至十二个月工资的医疗补助费。
三、思考：
今日案例，或许是企业的运气不佳。但是该例一出，我们招聘人员身体健康方面敲响警钟。从猎头猎聘也好，还是从别单位挖过来也好，还是正常渠道招聘也好，健康防范真不容小视。如何做呢？有许多公司三个月体检费用报销一半；六个月体检费用全报，而且指定当地权威三甲医院，项目是全项600元的，超过部分自理，指定项目必查：心电、X光、血尿、B超。
这些检查对于人们也是防不胜防的。我们也只有对法规条例的透彻掌握以备不测了。
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