案例分析：
1.该岗位招聘难度大
2.钱多事少离家近，满足了两个条件
3.离职与跳槽风险预防
个人见解：
辞职要合规合法，辞职理由非常重要，我们都希望最好不是自己的原因，因为这样的话不但不能走，你就是走了，公司也会找你的麻烦，或者下家公司担忧你的情况，不仅得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦（没担当），所以作为专业HR人员，给予该名人才以下建议会比较好：
建议一：辞职理由要正确
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
通过以上理由，我们发现：不但合法合规，不用得到批准可以立马走人，公司也找不着你的叉，一般公司在这些问题上都会出错的（说白了，想走，如果公司为难，先找公司的茬）
建议二：辞职通知，而不是辞职申请（送达记录证据留存好）
兹有XX部门XX，与公司签订的劳动合同自XX年XX月至XX年XX月，因公司违反了劳动合同法的有关规定（如不签劳动合同、不缴纳或者少缴纳社会保险等），按劳动合同法有关规定，现提出辞职。并请公司按《劳动合同法》第46条、第47条的相关规定支付经济补偿金；按《劳动合同法》第50条的规定及时办理离职手续.
PS：
《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
《劳动合同法》第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
建议三：前面两个建议有点损人害己，不管公司也好，员工也好，目的都是为了离职前后留下有点回忆，公司有人回忆你带来的成果最大化，你能够回忆起给公司作出的贡献；很多时候讲了法律就显得没人情化了，因为这个时候已经撕破脸皮了，所以不到万不得已，不建议采用建议一、建议二；
作为员工，钱多事少，离家近，案例中的“人才”是看重钱多，事情不一定少，离家近，两个原因，那么作为公司是否考虑到：
1.会不会有下一家公司也这么干，这个员工会不会一样会跳槽走人？
2.如何预防这名“核心人才”的流失？
3.对于这次我们教会了这名员工离职了，下次他会不会这么对待我们自己？
有因必有果，在结果之前，我们控制成因，这样的话，不会自己吃苦果；
综上：
我们在处理这类问题的时候，考虑的思路不要单纯的解决了一个规避风险的内容，要规避风险，很简单，要求入职员工提供相应的离职证明；卡住这关，风险相对就小了；这个时候呢，产生了下一个问题：难招人；
我放松警惕轻易让其入职的话，带来的风险，很可怕，原公司的劳动纠纷，会让该“人才”并不能安心上班，带来了更加多的问题；
所以我们在给出温馨建议的同时，严格把关，尽量减少入职带来的风险。
篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论
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38楼 同行者
值得学习！
37楼 1143030212
分析的很透彻。
36楼 你是傻子吧
值得一赞
35楼 十九月
xuexi
34楼 喜驴驴
处理的步骤和招聘的风险都进行了详细分析，很全面，学习了
33楼 南无虚空藏
竞业限制是个大问题！尤其是对高管或高级技术人才，HR对此类人才是即爱之，又惧之！一个原则，合法用才！
32楼 和你一起去看海
这个案例分析正是我需要的，学习收藏了，谢谢。
31楼 严朗风
谢谢分享，第一次知道“离职通知”，谢谢分享
30楼 hahann
受用
29楼 让快乐叫醒耳朵
学习了
28楼 自悟
学习了一个新径
27楼 304170442
谢谢分享！很受用!
26楼 新钓客
感谢分享
25楼 刘芳源
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23楼 Visper
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22楼 人生旳里程
学习了，谢谢分享！
21楼 hong0229
谢谢分享
20楼 露露8
同感，长篇大幅的劳动法中的规则复制，一直在讲与员工解除劳动合同的风险隐患（估计大多数卡卡门都受过专业学习），而没给出具体的如何与该员工签订合法的劳动合同与建立合法的劳动关系的建议，有点答非所问的感觉。并且上述案例中并未提及该岗位“钱多事少”的字眼，最多也就一个离家近，总体感觉累赘、答非所问。
最简单的方法就是告知员工也可提前一个月告知原用人单位自己的离职意向，最迟一个月后解除劳动关系，或者尽量与原用人单位协商后扣除一个月的经济违约金提前解除劳动关系。
走在刹那间
@露露8：很赞同你的看法
19楼 筱楠LM
学习了
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