员工是真的真的想来上班吗？还是以此为理由，想向新公司所取更高的薪酬？弄清楚了，就好解决的，哈哈
一、如何帮助员工尽快合理合法的离职？
“他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失”，那么是不是单位不批准，员工就无法离职了呢？显然不可能，如果真这样，员工岂不是失去了自由。那如何尽快离职？
1、常规离职
一般情况下， 转正员工提前30天，试用期员工提前3天，书面通知即可辞职；在这里我建议做好工作交接，避免对公司造成经济损失，导致本人被起诉。
2、快速离职
单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的，劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果细分快速离职，又可分为以下两种情况：
（1）离职需通知用人单位
用人单位出现“放假”、“停工”、未及时足额支付劳动报酬、少支付加班费、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规的规定等违法情形都能导致解除劳动合同，但应当通知用人单位。
（2）离职不用事先告知
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、如何合理规避公司风险？
1、明确风险在哪里
劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此用人单位招用劳动者时，应当查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定，就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者，避免因此承担连带责任。
2、如何使用未离职员工
做过招聘的都知道，遇到一个合适的人有多不容易，但只要还没入职，一切皆有可能，即使入职了，也有很多不稳定因素。虽然此员工来公司的意愿比较强烈，从天时地利人和上讲公司都占优，但最稳妥的，莫过于此人能经常出现在公司，并享受一定经济上的补助。那么，在不能签订劳动合同的情况下，如何使用该员工呢？
（1）暂按兼职人员使用
劳动合同法第六十八条给我们启迪：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条又说啦：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
(2)作为技术顾问使用
鉴于岗位特点，可以将其作为技术顾问使用，这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心，不至于公司赔了夫人又折兵。当然，这个非常时期，尽量不要留任何书面资料。
思路有了，那么接下来仍然紧紧围绕这名员工的离职和入职这个核心。具体做法如下：
一、走正常程序，写离职申请书
“已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续”，我们必须清楚，企业批准不是员工离职的必须条件，因此，公司应建议并监督该员工第一时间通过发邮件、邮寄、微信、QQ、当面递交等方式提交离职申请书。为什么要采用这么多的递交方式？目的只有一个，就是更好的保留提交离职申请书的证据；同时也显示出离职的决心。提交了离职申请书，30天后，一切入职困扰自然消除。
但实际中，还是建议该员工能够办理完离职手续，履行一些工作交接手续后，让原单位出具离职证明。
二、利用原公司的不规范，快速离职
就中国目前的现状而言，完全规范的公司很少，很多公司多少都存在不规范之处。如不发加班工资、社保不足额缴纳、规章制度违法等情况，我们完全可以利用这些漏洞，达到该员工快速离职的目的，但记得通知原单位。同时这样提醒我们，不规范的背后有多大的风险。
三、背景调查不可少
对于入职人员，企业有一定的知情权，作为比较重要的岗位，作为如此曲折入职的员工，背景调查更不可少。我主要强调一下两点：
1、是否签有保密或竞业协议
签订竞业的协议意味着什么，大家都很清楚。如果在不知情的情况下与该员工签订正式劳动合同，会面临什么样的风险？因此，是否签订保密或竞业限制协议，必须明确。
2、证书注册地
一般设备维修人员多少都有一些资格证书，这是他们从事本行业的通行证。有些证书必须有效注册，且有时候更改注册单位手续繁琐还有时效限制。因此公司必须明确证书注册地是否会对正常工作开展造成影响。
3、培训协议
培训协议对公司的风险很小，但对职工则有一定的经济压力，为了避免不做压死骆驼的最后一根稻草，还是了解清楚情况，给员工讲明可能承担的经济责任。如果有必要的话，公司也可以代员工支付。
4、其他关注点
背景调查要关注的地方很多，如身体状况，收入水平等，公司应重视背景调查，通过各种方式落实入职员工的信息真实度。
四、从财务角度算总帐
作为财务出身的人资，我更倾向于从财务角度分析类似案例。在一定时期内，该员工带给公司的经济风险与为公司创造的效益那个更重要，换言之就是公司是否愿意为这类员工的经济风险买单。
员工可能带给公司的经济风险比较容易测算，员工带给公司的效益，可以从以前数据分析，如该岗位有合适人选时设备的运转效率与此岗位无合适人选时设备的运转效率，再测算出其对公司生产的影响，最后得到具体的数字，进一步用数字说话值不值的为员工的经济风险买单。
如果想规避风险，唯一稳妥的办法就是静待此员工离职，但很可能因此而失去一个难得的人才，这样多少有点因噎废食的感觉吧。因此从财务角度看，直接使用此员工的经济风险可以看作一种成本，至于是盈是亏，则要看此员工与公司的契合度，也就是员工能力的发挥了。
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