案例分析:
关键点:1.食品生产企业想招一名既懂技术又懂管理的人才
2.有名符合条件的人员,由于考虑家庭地域原因,对职位意愿比较强烈,但上家公司不愿人才流失,不肯办手续
3.这家公司想录用此人,怎样规避风险?
思路分析:
1.先了解此人在上家公司的合同期还有多久,如果只是一两个月,可以建议先到期满,再办入职降低风险。
2.就是根据劳动法相关规定,入职新公司
3.此人多与原公司领导沟通,如果可以,给公司介绍优秀的人才来替岗,一来公司可以不受人才损失,二来自己可以如愿以偿。
牛人分享:
罗明:
1.会不会有下一家公司也这么干,这个员工会不会一样会跳槽走人?
2.如何预防这名“核心人才”的流失?
秉骏哥李志勇
1.提前一个月写离职申请,上交公司人力资源部门时,并在当地劳动部门存档备案。到期不办理属于违法行为。
2.收集不办理证据,去了两次,肯定有交谈,做好录音等
3.依法反驳用人单位无理要求。
为了留下劳动者,原单位极可能以保密、培训、禁业限制、工作造成损失等理由要求劳动者赔偿损失,这个时候,现单位HR部门一定要给予法律支持,特别是劳动合同法相应条款的解释,甚至动用公司法律顾问,给予原单位无理要求以驳斥,比如:保密费是否支付、禁业限制补助是否支付、培训内容是否与工作相关、造成损失是否与劳动者直接相关等,总之,劳动合同法22-25条要熟知,对这种无理要求、仲裁或诉讼,甚至可以当场进行反诉,逼其处于尴尬境地而就犯。
4. 不可着急录用,后果可能严重。
劳动合同法91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”,所以,不要因为急用人而让该劳动者急忙入职,否则,原单位如果诉诸法律,公司则容易败诉并且责任相应的责任,实在没有这个必要。
5. 30天后不办手续且有证据,可以入职。
利用各种途径,获得用人单位不给办理离职手续的相关证据或事实是关键。