招录未解除劳动合同的劳动者语录感悟

作者 double金 2014-11-10 16:46 815

本文是对话题：招录未解除劳动合同的劳动者，如何... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

夏天512说：

如何合理规避公司风险？
 
    1、明确风险在哪里
 
    劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
     因此用人单位招用劳动者时，应当查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定，就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者，避免因此承担连带责任。
 
   2、如何使用未离职员工
 
    做过招聘的都知道，遇到一个合适的人有多不容易，但只要还没入职，一切皆有可能，即使入职了，也有很多不稳定因素。虽然此员工来公司的意愿比较强烈，从天时地利人和上讲公司都占优，但最稳妥的，莫过于此人能经常出现在公司，并享受一定经济上的补助。那么，在不能签订劳动合同的情况下，如何使用该员工呢？
 
    （1）暂按兼职人员使用
 
    劳动合同法第六十八条给我们启迪：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条又说啦：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
 
    (2)作为技术顾问使用
 
    鉴于岗位特点，可以将其作为技术顾问使用，这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心，不至于公司赔了夫人又折兵。当然，这个非常时期，尽量不要留任何书面资料。
 
    思路有了，那么接下来仍然紧紧围绕这名员工的离职和入职这个核心。具体做法如下：
 
一、走正常程序，写离职申请书
 
    “已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续”，我们必须清楚，企业批准不是员工离职的必须条件，因此，公司应建议并监督该员工第一时间通过发邮件、邮寄、微信、QQ、当面递交等方式提交离职申请书。为什么要采用这么多的递交方式？目的只有一个，就是更好的保留提交离职申请书的证据；同时也显示出离职的决心。提交了离职申请书，30天后，一切入职困扰自然消除。
 
    但实际中，还是建议该员工能够办理完离职手续，履行一些工作交接手续后，让原单位出具离职证明。

我的点评

主题中情况提到录用未解除劳动合同的员工，如何规避风险？那么规避什么样的风险呢？这里就首先明确了风险在哪里： 劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。接下来又明确指出了针对这种情况企业怎样使用这难得的人才：（1）暂按兼职人员使用(2)作为技术顾问使用。另外又围绕员工的离职和入职展开了透彻的分析。写的很好，非常受益！

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