小荷月02说：
对于企业员工职位能上不能下、工资能升不能降的现象比比皆是。然而，企业要生存并得到发展，这种机制是坚决要打破的。
一、几十年的工龄，几十年的企业，变化的是环境，不变的是人的本性。
从本案例描述，该企业属于国企改制的民营企业。国企转制过来的员工，用得好是企业一笔财富，用不好是企业发展一大包袱。
优点：这类人对企业忠诚度高，技术业务水平较高。这时将他们放在业务骨干的地位，能起到很好的带头作用。
缺点：思想守旧不善于接受新思维，是反对改革的中坚力量。
这部分老员工，也因不同性格造就不同的价值取向：有的人因谦虚谨慎，对工作认真负责，接纳上司并配合管理，适应环境得到重用；有的人自视资格老，脾气又杠又直，一副天王老子都不怕的样子，你夸着用他，还能当个钉子用；一旦你小视不理会他，他会视公司制度为无物，我行我素，造成极其恶劣的影响；大多数老员工，兢兢业业，不求有功但求无过。
所以，教育上因材施教，同样用于企业上因材管理。而管理即沟通，因不同性格的人采取不同的沟通方式。
二、该案员工的仇恨非一日之寒。公司晋升降级凭绩效认定的氛围并不浓厚，绩效考评体系有待完善；平时层级沟通不到位，为今后企业管理敲响警钟。
矛盾焦点在员工被降职而且降了薪。而双降的结果员工并没有从心理上接受。能做到班长的位置，说明企业对员工的个人技术能力是肯定的。而公司亦同样认识员工的性格特点，从描述来看员工是技术型而非管理型人才，不善于沟通性格稍内向。那么，公司对这种人就应该主动多问候多关怀，多尊重多请教。试想，有哪位员工会去威胁一位相互尊重的上司。所以，上司在事件发生的前后都扮演了一位推波助澜的角色。直到刀架到腰上，员工绝非有伤害的行为，目的只是威胁，只是要回自己曾经的权利。人要脸啊，不然今后怎么混。
企业管理问题会出现在两个方面：上梁不正评价不公；中层不合相互拆台。而当兵的只是服从地位。兵熊熊一个，将熊熊一窝。本案当中，部门经理有不可推卸的责任。这当另外处理。
三、这种事件，治理该员工坚决到底：
方式一、企业代价再大也要解除该员工的劳动关系。
企业所有员工都在关注着事态的发展：一是员工要看看企业究竟是不是职位薪资只上却不下；二是员工看着一旦涉及个人利益有损失人一狠就能解决问题，今后个个效仿，企业背着个欺软怕硬的名头；三、为管理者树立正义正气，引导大家遇事敢管。企业老总如果有周全的考虑，为了今后机制的扭转，是愿意拿出一部分补偿金给付员工让其开路的。
这种方式，如果有一定补偿好处理，否则硬行辞退会进一步恶化势态。采取这种方式，关键要找一位提拔员工当班长的那位领导出面做工作：一掏心窝子聊对公司的付出对公司的感情；二大家不希望看着公司倒闭；或者公司如今薄情寡义，呆着不值；三是谈公司老员工从公司出去的良好发展的例子；四是如今这种暴力行为在企业影响不好，为了体现管理上公平，这种做法公司绝不姑息；五是即使不离开公司，也只有接受公司的决定或许调整个岗位混到退休，市场经济公司不好混个人也不好混的。但是，依我们现有的技术，找个下家估计不成问题。我们可以给时间让员工找下家，同时可以利用手上的资源帮助其找其他单位。
在解除劳动合同书上，我们留存的文档注明是其严重违反公司制度而解除合同；并附有事情说明经过并经员工签字确认，同时为员工办理失业保险待遇。交员工的那份解除合同书上离职原因说明是主动离职为员工找下家方便。同时记录该解除行为经过并双方签字。
方式二、皆大欢喜式：管理者与班长都认识到自己的错误，相互消除心结。
从该员工班长地位考虑，首先其技术能力有了肯定，再看其管理能力是否达标。若公司不愿出高额补偿金，且有留其继续工作之意，我们当在内部环境中挖掘渠道化解矛盾。
首先，还是找一位员工平时沟通较多其又比较敬重的企业人来谈话。让其倒出苦水，缓解内心压力；然后谈谈企业发展环境，其他企业现状，管理层考核能上能下的现象，或者本企业已有过的降级降薪的案例；再来谈如何争脸——是只要回原薪水，还是要回原职务，提高自己的真水平。这个过程，就要让员工接受现实。上级的决定不是儿戏，不可能一经作出经员工一哭二闹三上吊四威胁就马上撤销的。如果员工认清形势，自己年龄大在外就业不易，就要立足本岗争口气做回原职。
在上述工作做通的基础上，企业可以要求员工这样做：
一、公开深刻检讨保证，公开向部门经理道歉。同时维持部门决定。公司对员工的决定及该事件处理结果形成员工的处分决议以文件下发各部门。
二、班长职位暂空缺。该部门所有员工都有均等的机会竞争该职位，时间三个月。班长职位要求公示：一是技术技能水平；二是基础管理能力；三是公开选拔，360度考核。
在部门经理的职位上，待事态平息我们对中层干部进行一个360考核，对所有部门经理全面公正地评价。所有经理只有两个结果，合格则留下，不合格则调整，同样遵循能上能下的机制。如果部门经理合格，HR部门安排部门经理与老班长非正式场合下沟通一次，大家开诚布公，真心道谦，诚心合作共赴将来。
题外：在员工受到威胁的场景出现，第一时间联系110到场处理。一是对施暴方予以警示，说明后果；二是保护现场专业人士取证。
四、在企业如何推进能上能下能升能降的机制。
当企业的晋升降级制度一出台，必须在全企业中预热一段时间，全员学习。
晋升降级制度，一定是结合绩效考评，绩效考评的公正与公开，关系着晋升降级制度的成败。设计意味着创新，创新意味着改进并产生效益，所以，一切围绕着效益来，指标合理，考评全面公正，全员实施。在这样的大环境下，再来对个别人的不达标给以降薪降职，一切就水到渠成。
我的点评
HR在遇到劳资纠纷的时候，不要太嘴硬，很多时候员工只是为了维护自己的合法权益，也有的就是抱怨一下，你从对方的角度看一下问题，看到员工有暴动情绪的时候，要学会安抚情绪，有时候顺着员工抱怨两句，死不了人的，但是可以缓解员工的不满，起码他知道HR是理解他的，只是迫于公司制度无法帮助他。对，是无法帮助他，不是故意为难他。
另外，建议碰上这种危机情况，最好还是报警处理，当然是悄悄报警，一边安抚冲动的员工，一边暗地联系警察，万一情况不可控制，还是警察处理比较好。最好电话里面存着附近派出所的报警电话。
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