推荐 11月12号HR（案例答案+题目答案）

案例一：生产奖金制度算是绩效的一部分吗？

我在公司负责对干部员工的考核。去年的时候，公司实行了生产奖金制度。去年实施了一年后，老板觉得生产奖金制度并没有对生产有多大的贡献作用，为了节约成本，把生产奖金给取消了。这样干部拿到的收入就比有生产奖金的时候少多了。为此干部意见很大生产积极性受到了一定的打击。

 我想问的是，我们原来实施的生产奖金制度算是绩效的一部分吗？绩效是不是要按职务等级来划分，为什么去年有生产奖金的时候生产干部虽然高兴，但员工心理却不舒服，老板给的又不甘心？有什么好的办法，能让员工、干部、老板各方都能接受，并且还能促进生产的？

参考解析：

很多人说，老板与员工是天然的"敌人"。

   老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨；

   老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；

   老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；

   老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

   有一个小段子很经典：老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；赚不到钱，是因为人没有用好；人没用好，是因为钱没有分好；人用好了企业能做强；钱分好了，企业能做大；

   如何能让员工、干部、老板各方都能接受，并且还能促进生产的？

   1、 逐步打破固定薪酬制。

   2、 薪酬与绩效完全融合

   3、 共赢与创造是核心。

   4、 实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）

   5、 一切用数据说话、明确各项标准与要求。

   对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案如下：

   1、 高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

   2、 中层：KSF+产值+剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

   3、 基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。（李太林绩效导师）

案例二：什么样的公司可以进行薪酬绩效管理，用何种方式进行？

我公司是建筑装饰公司，去年很大张旗鼓的开始搞绩效管理，薪酬改革，花了很多钱，最终是不了了之，因为都没有实施过，在公司各部门征求意见时就已经被扼杀在萌芽中。

什么样的公司可以进行薪酬绩效管理，用何种方式进行？在准备进行薪酬绩效管理前，公司应该做什么样的基础工作为实施薪酬绩效管理体系，能让它安全落地、生长，发展起来。

案例参考解析：

从人性角度来说，没有人喜欢被考核。从现实来说，员工反对薪酬绩效变革的主要原因有：

   1、 担心工资减少

   2、 担心责任与压力增大

   3、 担心目标与标准太高难以达成

   4、 担心薪酬设计的陷阱

   5、 因为不确定性带来心理恐惧

   6、 对公司与上次的公平性、管理能力存在质疑

   7、 担心考核太复杂、麻烦

   不满现状，拒绝变革，这似乎是21世纪员工的普世价值展现。但我并不认为这是铁打的现状，不能突破。有的企业尝试改变，但遇到一点阻力，立刻缩回去，回归原点。

   我常常说，很多变革的失败不是来自员工，而是来自老板与高层。缺乏信念、不能坚定信心，是主要原因。还有就是方向偏失、意图不明。

   变革为谁好？如果只是为企业好，员工肯定抵触。不接受。如果是为员工好，员工是否一定能接受呢？这要从三个方面来看问题：一是看变革是不是员工需要的；二是看附加的条件员工能否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。

   同时，我给中小民营企业家的几点忠告是：

   1、 智慧要分享，利益要分配，责任要分担。

   2、 老板们最大的风险是无知，比之更大的风险是对无知的无知。

   3、 把企业浪费的钱分给员工，员工会帮你减少浪费。

   4、 把企业超价值成果分给员工，员工会助你创造更大的价值。

   5、 一定要打造好系统，员工会让客户安心、让老板心安。

   最后，绩效管理其实就是利润管理，仅靠做大市场提升利润的时代已经过去，越是市场环境不好，销售利润双降，团队不稳，士气下沉的时候，对外扩展越大、投入越多，风险越大。当前，唯有沉下心狠练内功：一是实现低成高人效运行，二是建立快效共赢的薪酬激励机制。让团队形成合力共抗时艰，快速扭转局面倍增利润。（李太林绩效导师）

试题参考答案：

1.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由(    )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

   A．劳务派遣单位

   B．被派遣劳动者

   C．用工单位

   D．劳动合同约定

   【答案】C

【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

 2.工资集体协商的内容不包括(    )。

   A．最低工资标准

  B．工资协议的终止条件与违约责任

  C．职工年度平均工资水平及其调整幅度

  D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式

   【答案】A

【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

3.工资指导线(    )主要适用于经济效益较差或亏损企业。

   A．上线  B．基准线  C．下线  D．标准线

   【答案】C

【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

4.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是(    )。

   A．两次调查时间间隔为两年

   B．主要是通过抽样调查方法取得

   C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

   D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

   【答案】A

【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

5.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是(    )。

   A．工人    B．企业法定代表人

   C．总工程师    D．分管安全卫生的负责人

   【答案】B

【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任。

 6.安全卫生认证制度不包括(    )。

   A．重大事故隐患认证

   B．有关人员资格认证

   C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

   D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。

   【答案】A

【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。