劳动合同和试用期合格评定

作者秋凉折扇更新于：2014-11-13 18:21 402

一、劳动合同签订

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同必须在一个月内签订，这是法律明文规定的，“否则将会面临2倍工资的风险”。
二、试用期

劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

劳动法也明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；用人单位不得延长或增加试用期限。也意味着，企业延长试用期的行为是违法的、无效的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

每个单位一般都会对员工进行分类，分类的方法也很多，但无非都是以员工对企业的贡献度或员工离职对业务的影响程度来区分。比如：核心骨干（技术或研发关键人员、技术研发、财务、销售等部门中层管理人员、经理以上人员）、关键员工（技术研发工程师、除前类部门外的管理人员、）、普通员工（除前面两类以外的员工）。当然在制度中可以委婉一些，用第一类、第二类、第三类来代替，以免因字眼描述让员工觉得自己不在核心层而有心理有落差。

有了员工分类，员工合同期限的长度其实也有好办了，也可以分个三五等。比如：核心骨干员工的劳动合同可以定为5年，关键员工定为3年，普通员工定为2年。

如果试用期内不符合录用条件，公司要解除劳动合同需注意的细节

1、劳动合同或是岗位说明书详细说明岗位要求

劳动合同有详细说明，或是岗位说明书有详细的录用条件以及工作要求，二者必须有一个。同时这些录用条件上都有员工本人的签字。无本人签字也是无效的，证明员工不知道录用条件，双方没有协商一致。

2、有明确的证据证明员工不符合录用条件

很多公司简单通知员工不符合录用条件，让员工办理离职手续走人，很多员工自知理亏就灰溜溜走人了。也有的员工觉得自己符合条件，公司是无理由解除劳动合同，要求仲裁，公司提供不了实际证据，只能等待必输的结局。

如果想合法解除试用期劳动合同，就要在员工入职第一天就做好相关记录，有相应的考核，有书面证据，有员工本人签字确认。

四、环节把关

1、招聘

招聘是企业选人的第一关，要想避免试用期辞退风险，就必须在招聘上下功夫多控制。如细化岗位胜任资格、明确录用条件、胜任模式设计等，特别岗位做好背景调查；胜任资格必须尽可能量化。

2、考核

对试用期员工导师带徒，考核借鉴工作日志、工作总结表加一张转正申请表以及直接上级和同级或者日常通工作接触的同事给予的评价，更动态地考核试用期员工。

3、企业不能被动地考核员工，也应适当地开展一些相关培训，加强知识和技能拓展，从而提高员工技能，达到企业对岗位的要求。

参考各打卡牛人的总结。

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