长风逐日说:
看到你们这样被牵着鼻子走,实在是无语啊,事务思维害死人啊。现在发现搞不定了,发现以前是被人忽悠了吧。没关系,这事情好解决。 你先识别一下:这个设备工程师,是维修生产设备?还是产品售后设备的维修?技术很厉害?市场上无可替代?咱就当市场上这类人很少处理。 你们在哪里被忽悠的? 1.需要修理的设备多:如果都得设备工程师一个人维修,那不得累死了,最大的可能是,他不会维修一般性故障。只维修别人解决不了的。 2.他带的徒弟很多,但这么多人都不具备他的水平,要是具备,你就不担心了。 3.所以核心技术还是在这个工程师手中,他是不可能教给别人的,你们白白支付了带徒弟费用。带徒弟就是个说词,忽悠你说为企业培训人才,其实根本什么都没培训出来,充其量培养一个打下手的。因为徒弟不能独立工作,也就是没有出师,所以带徒弟这个说法不成立,你们在这里被忽悠了。(况且部门负责人都有培训下属的义务,带个人就要费用,那老板指导你工作,你会交费吗?) 带徒弟必须出师,才能获取带徒奖金(我们企业也有这种奖项,叫园丁奖,就是培养出人,考核通过并且接店了,才享受这个奖项),这是市场经济等价交换的原则,给你多配个岗位帮你干活,你还要带徒弟费用,给了你吧,还要以前的,这是欺负咱人力不敢拿他怎么样啊。 既然如此,那就好办了,两个招数,你挑选使用(这两招的前提,是你必须知会老板)。 第一招:顺水推舟(适用于生产设备维修的设备工程师) 1.找这个工程师来,你就说,你提出的方案领导基本上没有意见,但必须有前提的,就是你带的人,必须能够独立工作,你先回去整理一下,谁都是你带的,从下个月开始,每月一个人,轮着单独负责公司所有维修,能达到你这水平的,该补给你多少补给你多少。(这一条,就是告诉他,领导没不同意,但你的徒弟必须得有你这样的水平,给你补钱,才好说的过去,带了一堆徒弟,没有让人信服的成绩,领导是不会认可的。他得好好想想了,水平真的都和他一样,那他还有什么价值,这件事最后就会不了了之) 2.现在带徒弟费用不已经给了吗?没关系,给就给了,不能让别人说出话来,对所有员工说,公司领导说了,公司只有这个设备工程师享受带徒弟费用,为什么这么做?是为了鼓励其他人,老板说了,只要具备这样的能力,都可以带徒弟,只要出师,都可以享受带徒弟的奖励。(这一条,是肯定这个工程师的能力,已经给他带徒奖励了,就不能回收了,别人看着也眼热,为了堵住别人的嘴,给他们设定个条件,真的大家都具备这能力了,对公司来说,也是好事,大家不具备这能力,也就不出声了,谁让你没本事呢,借机又展现了企业不拘一格降人才,注重技术人才的良好氛围。) 第二招:上屋抽梯(适用于产品售后维修的设备工程师) 找这个工程师来,说你提出的问题和老板说了,老板说不行,这样是大材小用,老板的意思是给你调到产品技术部门,原因是,咱们的东西故障多,还是技术能力不足的问题,你有能力,维修这么多年,经验积累很多,不能总做维修,应发挥你更大的能力,所以领导想把你调过去,当然职位肯定也会提升,职责呢,第一是解决当前产品故障多的问题,通过你的专业能力,大幅降低故障率,第二是设计出更好更稳定的产品来,你考虑一下。(当前产品故障率高,是个严重的经管问题,你先从产品设计出发,解决这一项,给企业带来的价值,将远远超过支付的带徒弟费用,而且他调过去,现在的带徒弟费用也就没了) 到这个时候,很少有人不向往着高职位,技术人员都很自负,老板很看重自己,自己也有技术,一展所长是技术人员的追求,所以基本上都会答应的。你的下一步是关键了。 为了保证正常经营管理,老板的意思是分两步同时走,一方面,你先去技术部门,熟悉一下他们那边的工作。另一方面,领导要你带出一个人来,负责这边设备维修工作,(记住这个人,一定是和老板一起的人,核心技术一定要把控在自己人手中),你要在这几个月中,让这个人独立能力完成设备维修工作。这几个月的工资,老板的意思是先按照你原岗位的工资给,老板会私下补给你一点。等全部移交完成后,再按照新职位给。 为什么选择两招呢,因为我不清楚这个设备工程师的特质,你自己去评估吧,如果是聪明油滑的,你就用第一招,如果是乐意付出并努力工作的,你就用第二招。
我的点评
企业不能被员工绑架,HR须掌握主动权,不断完善公司制度,遇事就可以拿制度说话论理。
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