如何留住优秀的业务人员
作者 超凡如风
2014-11-19 09:13
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我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
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我,经历过类似的情况。
通过对本案例进行分析,个人有以下建议:
一、根据行业情况,结合公司实际制订业务人员薪酬方案。公司的薪酬水平、标准、结构必须结合行业、地区、公司的实际情况制订,才能在市场中具有竞争力,从而吸引人才、留住人才、用好人才。因此建议本案例中所属公司进行一次全面的薪酬调查,找有针对性的结合公司的特殊性及发展规划制订一份全面的薪酬管理方案,发挥薪酬机制在公司的作用。
二、加强业务人员试用期跟踪管理。公司需要加强新入职员工的试用期跟踪管理,如试用期管理的目的是什么、试用期如何管理、管理什么、会出现什么问题、如何解决试用期问题、如何保证试用期管理达到管理目标等,如果把这一系列问题搞清楚,那就不会迷茫了。试用期管理主要有两大核心目标:1、及时发现不胜任者,并立即合理处理,规避人才成本成管理风险;2、留住人才,协助其尽快融入团队,并让其发挥创造力,为企业创造价值。只要围绕这两个目标开展试用期管理工作,思路就会非常清晰。
三、建立业务人员的晋升发展通道。建立业务人员的晋升发展通道,明确相关标准、流程等,让业务人员清晰知道自己的发展空间及相关要求标准。公司给予员工平台,但需要员工去展示。
四、建立业务员激励淘汰机制。建立业务人员的激励淘汰机制,对优秀的业务人员给予肯定激励,对具体潜质的业务人员给予培养机会,对不能胜任的业务人员及时淘汰。通过建立科学、规范、标准的激励淘汰机制,让业务人员明确自己的工作目标,能够很好的激活业务人员,为公司创造更多的效益。
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2024-09-18 17:51
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