避免无产出业务人员的流动问题
作者 癸卯博士
2014-11-19 11:27
386
我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
我们是一家金融服务公司,业务人才入职之后,有一定保护期,即有一段无责任底薪时期,而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的,目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员,在保护期过后就跳槽到别的公司,给我们带来了巨大的成本损失。
目前,公司领导要所有业务和业务管理人员入职,统一按照最低级别发薪,有了业绩之后,按照相应的任务额级别给底薪和提成,但是招聘中这样沟通,很多候选人拒绝offer。
请各位前辈指教,如何避免无产出业务人员流动问题?
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我,没有经历过类似的情况。
一、前期的高薪不是错,错在高薪时期对员工的培训培养没有成效。
薪水的高低都是相对的,何谓高薪与所谓的低薪,都在于同一职位上一个人的目标与当下的满足感。做业务员的工作,本身门槛低,但是做成功的人却是大浪淘沙成了金字塔顶端的人才。金融服务行业,准入门槛与行业特性,注定人们对这个行当的冷淡,而业务的壮大,又必须大量招入业务员再来培养属于自己能用的队伍。如何引君入瓮,无业绩底薪是最有效的做法。然而,无业绩就无考核无责任了吗?当真正承担业绩指标时,工资拿得还没有所谓保护期拿得高时,换作是你,你怎么办?不跳才怪。
N年前,我应同学邀请进入当地最大的金融服务公司,本身该公司不允许兼职,但是出于朋友业绩考虑,她有发展新人的名额指标,完不成该奖项全无;并且朋友在公司地位便利打卡上可以适当为我大开方便之门;另一好处前三个月无底薪工资保障,高于其他同类型公司前期工资。我去了。但是第二个月,我走了。因为兼职的话我的工作根本完成不了:每天给你分配10个保全业务,当天完成不了第二天又压下十个;规定时间内你手上的业务必须有签收单回报公司,遇到客户投诉又归属你负责的单,当月还要扣200元。一单200,一个月下来你有几成把握拿到全额无底薪工资。是,没有开单考核,不需要开展业务。但是保全服务的过程,就是将来业务开展的基础。业务上我不考核你,但是工作量和服务质量上我对你有要求。
二、在选人上寻找有高业绩潜质基因的人员。
无责任底薪的高薪,不是好拿的!可严厉的考核,同样会通过流失的人员传播下不好的口碑。所以,无论是通过人力部招来的人还是通过业务员带来的人,不能是个人都要。这样的业务员,无论他干时间长短还是干好干差,都还是有一定的同类基因的。以我的判断,优秀业务人才年龄不是问题,学历不是问题,性格坚毅与对金钱的追求欲望才是根本。通过本人的生活经历,通过本人家庭状况,通过本人以前的工作过往,我们大致可以判断此人的抗压力与对市场奔波辛苦的适应力。
三、针对业务人员的培训,洗脑式的思想培训和细节化的流程灌输最重要。
虽不为人所齿,但是作培训的人给业务员培训真得学习一下如何洗脑。
朋友说他当地一家老板,别人售价7元的一种单品,他却通过直销的方式让本公司业务员以12元现金拿货13元卖出,而且其公司业务员40几人跟了他十年以上的就有35人之多,遇上他公司业务员每人都对他感恩戴德,说离了他就过不了现在的生活。这不是洗脑是什么。然而洗脑之外,还有很多流程细节的培育,那就是对一件简单的事情不断地重复地做,不断地监督他培训他要求他,让他将这件简单的事做到极致。然后利用这种极致去为顾客服务去市场上赚钱。
针对今天的案例,高薪吸引也好,低薪加强门槛筛选也罢,我们的功课在于试用期的训化与训练,训化他公司将给予他的美好未来,训练他用以创造未来的手段能力。功在平时,请加强细节化有效培训。
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