绩效改进
作者 梧桐龙
2014-11-24 09:42
612
我们公司原先是没有绩效考核的,今年由于效益不好,老板要推绩效,想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资,并且表示做的到是应该的,做的优秀也可以加,但是出来的指标里,加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资,稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一推行这制度,但我自己都觉得接受不了,后面的操作怎么做?
我也不好反驳老板,可事情总还是要做,我该怎么办啊?
我们公司原先是没有绩效考核的,今年由于效益不好,老板要推绩效,想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资,并且表示做的到是应该的,做的优秀也可以加,但是出来的指标里,加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资,稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一推行这制度,但我自己都觉得接受不了,后面的操作怎么做?
我也不好反驳老板,可事情总还是要做,我该怎么办啊?
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我,经历过类似的情况。
我们已经实施近10年了,效果不佳。
明确绩效管理制度需考虑的要素
以下考核因素是否合适,是否执行到位,直接关系到绩效管理的准确性、公平性及效果。
1、考核对象、考核内容与指标设置
针对公司现状,对考核对象进行分类,结合战略目标、部门工作说明书、个人岗位说明书设置考核内容。考核指标的设置要包含以下几个要素:指标名称、指标定义、设立目的、计算公式、数据来源、数据核对、统计周期、统计形式、相关说明;保证指标的可衡量性、重要性、可操作性和整体平衡性。
2、绩效管理与绩效考核的程序
绩效管理与绩效考核的程序包括:制定绩效目标、建立工作期望、建立目标任务指标、绩效形成过程指标、绩效考核、绩效面谈、制定绩效改进计划。
3、考核结果的分布及应用
考核结果的分布可以让领导和被考核人明确自己在公司整体考核结果中的位置,有较强的激励作用。公司考核结果的应用可进一步系统化,做到相互印证。
4、绩效沟通与指导
绩效沟通与指导包括:考核前的协订性沟通;考核中的调节性沟通;考核后的反馈性沟通。绩效管理70%的工作是沟通;沟通是在绩效管理过程中发挥很重要的作用。
5、绩效反馈面谈与改进
这是绩效管理的重心所在!其本质目的在于促进员工发展和绩效改进。尽量让员工提出改进的思路和想法,有针对性给予指导建议,和员工共同协定尽可能多样化的绩效改进与发展方案,和员工对各种改进方案进行评估分析、选择相对最佳方案。
四、标杆案例分析
在绩效管理和绩效考核的过程中,不能光找问题,说痛处,那会让绩效管理站到员工的对立面,要善于发现优点和亮点。通过标杆案例的分析和宣传,一方面可以借鉴好的经验,总结教训,提升管理;另一方面可以调动各部门、员工的积极性,有利于企业文化和工作氛围的营造,从而扭亏为盈。
五、注意事项
在绩效体系运行一段时间后,企业应该反思一下,这套体系是否合理、有效?比如绩效指标是否促进了内部协作、服务质量提升的管理目标?考核方式(定量/定性)是否与目前企业所处的水平相适应?考核的频率是否合适?考核是否覆盖企业业务和管理的重点领域?考核的细致度是否足够?以上这些问题都是在推行绩效管理时需要重点关注的问题。只有解决好以上问题,才能确保绩效管理的顺利实施。
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