第一篇学习总结
某民营企业工艺技术人才稀缺,迟迟招不到人,于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部,该员工同意调动,对工作也能胜任,但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱,调到工艺部后其待遇该怎样定呢?若按现有的工资核发,跟工艺部其他员工差距较大,工艺部员工有意见;而若跟工艺部的其他员工平等,都按5000左右计算,与该员工此前待遇差距又太大,他本人肯定不干。HR经理为难了,不知怎么办才好。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,遇到这样的问题,你会怎么处理?
某民营企业工艺技术人才稀缺,迟迟招不到人,于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部,该员工同意调动,对工作也能胜任,但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱,调到工艺部后其待遇该怎样定呢?若按现有的工资核发,跟工艺部其他员工差距较大,工艺部员工有意见;而若跟工艺部的其他员工平等,都按5000左右计算,与该员工此前待遇差距又太大,他本人肯定不干。HR经理为难了,不知怎么办才好。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,遇到这样的问题,你会怎么处理?
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我,经历过类似的情况。
从话题中可以归纳总结为以下几点
1、工艺技术人才稀缺,迟迟招不到人
2、员工同意调动,对工作也能胜任,但比较看重薪资
3、车间每月可以拿7000,而工艺部都按5000左右计发
4、关于两方面的顾虑都只是HR经理的顾虑
针对以上几点分析如下:
1、分析工艺技术人员找不到的具体原因,虽然技术人才稀缺是一个原因,但绝对不是主要原因。
2、员工比较看重薪资这个是很正常的情况,没有谁不希望自己能够拿到更高的工资。所以要了解员工的生活、家庭等情况。
3、车间和工艺部按照岗位来衡量的话,明显工艺部的职位薪资要高于车间。根据我的个人经验判断车间采用的应该是提成、PK等形式的奖金方案,而工艺部则是KPI考核等形式。
4、针对HR经理的2方面顾虑还是要找员工核实沟通下
相关操作建议如下:
1、在后续遇到岗位人员急缺且暂时无法招到合适人员时,可以考虑同岗位人员内部消化。
像本例中可以将5000元做为工艺部其他员工完成额外工作量的奖励。既不增加公司成本也可变向提升工艺部员工的工作激情。
2、如果同岗位人员内部确实工作饱和无法消化的,那么按照目前这种情况可以采用借调的方式,缓解工作压力以及招聘压力
3、分析工艺部薪酬绩效的合理性,是否缺乏外部竞争性、是否缺乏内部激励性、是否缺乏内部公平性?
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2024-09-18 17:51
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