小荷月02说：
本周的案例，到咱这里正好形成一种思维的系列篇，学习、训练、加强并深入。这种思维仍然是：个体与共体的冲突分析——明确解决方向——研究解决方法——确立5W1H（尤其在处理时间节点、公司人财物资源支持与谁来处理上把握好）——反思并改善制度流程。
一、个性与共性的冲突分析：
试用期员工不合群，性格偏激，遇事不按常理出牌；两次小事动用110，纯属大脑有问题偏执性格类。这类人员特点：根本无法沟通，根本不认理。结果是影响公司和谐，降低员工工作效率。
二、公司处理方向：
解除劳动合同！关键是如何在不发生极端事件的情况下安全妥善送“神”出公司。
三、研究处理方法：
考虑这类偏执性格问题人，我们就不能按正常人的思路来对待她。这时我们就得考虑并请专家支招如何对待精神处于不正常边缘的人，同时联系其家属来公司共同处理员工。万一联系不上家属，当与派出所民警报备这类人的危险性，同时请派出所民警出面帮助搞清楚其家属所在地及电话。
曾经认得一位50多岁的保姆，她的儿子因为成长过程中缺乏必要的关心，性格古怪。到沿海一家工厂企业后由于感情问题落下了轻度精神分裂症，整天幻想有人要杀他，有人在骂他，经常与人发生冲突。工厂联系其在附近务工的大哥将其领了回去，并送回老家治疗。半年后病情稳定，他又外出务工，但是没过多久病又复发。这种病，首先要坚持服药，二是要有亲人照顾与看护。当然今天案例中员工没有达到精神分裂的地步，但是其偏执的个性发展下去对企业对个人都不利。
四、确定具体实施细节：
1、WHO：人事部来处理此事。
2、WHEN：一周内将人送至其家属处，或家属将其领走。
3、WHAT资源：员工在公司一天，工资发放一天。与情合法。如果家人来协商，我们讲明以下几个问题：一是用工程序合法，企业用工规章制度规范并有学习、劳动合同签订有保存有备案；二是其行为超出常人逻辑，给公司造成影响正常开工的经济损失，其因试用期不符合录用条件公司给予解除劳动合同；三是鉴于人道主义考虑，我们补偿其半个月工资用以其离开本家并找到下家公司期间的心理调整或者治疗。当然程序上来讲，这些资源必须先上报方案申请，方可实施。
4、WHERE:请员工家属到场后，在公司会议室进行礼貌周全地接待，讲明事由和补偿事宜后再与家属一起到宿舍请员工回去。
5、HOW：如何联系家属而且一定要联系到家属。除非她是孤儿至今单身一人，孤儿也有其养育长大的地方。多方向其老乡打听其亲属；在一两次110事件当中，通过民警记录查其家庭住址及亲属联系人及电话。如果没有，可以再请民警相助，由民警来套取其相关信息。
五、思考：
通过今天事件，公司在用工流程制度上是否有待完善的地方。
首先，招工过程中，在用工紧张时期，招聘方面不成熟把关不严格，很容易将一些不符合岗位的人员招进公司。对人的审核标准应该如何界定，如何判断对方的隐性病症是否该多问一些问题来筛选。招聘人员一定要有宁缺勿滥的思想，不是说只要看着仪表堂堂或者外表清爽这人就是个好人，多问几个为什么从上家公司离开、工作中如何与别人配合、你至今感到最成功的工作事例、你的目标等等问题，从逻辑上从人的文化层次与为人处事上多分析一下对方，从而判定其能用不能用。
其次，公司规章制度中，有否值得完善的点。比如何谓严重违纪，何谓不符合录用条件，这些必须明确。
终有防不胜防的事例发生。我公司就曾经招进一位曾经患过抑郁症的员工当保洁。因为我们想基础人员只要人老实本分，踏实做事就行。所以在招聘时这个人话很少而且总是腼腆地一笑而过，30多人一起培训，她也能将考试通过。结果到了岗位上不适应，调整到保洁岗上也做不好。最终我们在其试用期内将其劝退，自己写辞职书辞职了结。可万一遇上今天案例这样的亢奋型有攻击倾向的员工，我们的处理则又是一个方法。
所以，今天的案例，我们将这种思维又训练一遍，分析、方向、方法、5W1H、反思，希望能对所有案例都有所帮助。
我的点评
把一种思维习惯、方式和日常的工作结合到一起讲， 受益匪浅
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