【案例】我们公司的保洁工作是使用的派遣工,其中一名保洁人员因身体确实有病,大概每间隔1-2个月请1周或半个月的病假,而且平时工作质量也较差,所以我们也一向尽量安排轻松些的工作给她,只要她拿来医院开具诊断的证明书或请假条,单位也给出了相应的病假工资。但这样下去即耽误工作,又给公司带来诸多不便。 我想请问下,像这种患有慢性病的派遣工,我们要怎么样处理比较好?
【案例分析】我这里有个真实的案例供大家参考。
我之前在某公司任总部HRM,负责人力、行政工作。行政课有个绿化工,非常勤劳也有相应技术,但是听力很弱(1.5米以外说话他无法听到),导致工作配合有所不顺畅。当时有领导提出劝退。而我是怎么应对的呢?
第一步,争取留用。向领导详细介绍她的工作业绩、态度等,阐述人才难得,虽有小恙但瑕不掩瑜,建议在改善听力的情况下予以留用;
第二步,解决问题。通过和她沟通交流,了解她的家庭情况(困难)和耳疾状况(需配助听器),他也知道需要配备助听器,但是助听器很贵(西门子的要一万多)且家境困难,他暂时无法支付这笔花费。多方了解沟通后,我是这么给他解决的:
①通过相熟的某政府部门领导介绍,我联系上某残联,以残联的名义到西门子助听器专卖店,半价配到了助听器,花费约5000多元;
②年终时,部门为他向公司员工互助基金申请了困难补助3000元。
这样,他本人也就花了2000元钱,就配备了一款10000元的助听器,员工听力无碍了,工作态度也更努力了,对企业认同感、归属感更强了。
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以上是我亲历的一个实例,以作参考。再说到作者所述的这个案例,我建议从人性责任、职业素养两方面来思考这个问题。从企业社会责任和人性来说,适当照顾家庭困难职工也是当倡导表扬的;但是如果企业经济压力过大,摊子小,力量弱,HR是企业双面人、夹心饼干,则要考虑老板、企业的利益了。
一、在《劳务派遣合同》条目清晰、有文可依的情况下,根据合同予以办理;
二、在《劳务派遣合同》无相关条目约定的情况下,根据企业实力、老板态度、员工表现酌情处理,如下表:
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企业实力
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应对措施
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强
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愿意承担社会责任:
1.调整到轻松岗位,非关键岗位;
2.联合派遣公司,为其疾病治疗施以援手。
HR后期:严格入职程序与派遣合同,尤其是入职体检,控制残、疾、病职工人数。
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不愿意承担社会责任:
1.与派遣公司沟通,退回派遣人员;
2.公司HR部门或用人出门出面,当面与派遣公司、员工三方沟通,退回派遣后,由公司赠送一笔慰问金。
HR后期:严格入职程序与派遣合同,尤其是入职体检,杜绝残、疾、病职工入职。
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弱
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愿意承担社会责任:
1.与派遣公司沟通,协商降低派遣费用;
2.联合派遣公司,为其疾病治疗略施援手。
HR后期:严格入职程序与派遣合同,尤其是入职体检,控制残、疾、病职工人数。
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不愿意承担社会责任:
1.与派遣公司沟通,退回派遣人员;
2.在能力范围内,对退回派遣人员予以人性关怀和帮助。
HR后期:严格入职程序与派遣合同,尤其是入职体检,杜绝残、疾、病职工入职。
结语:HR一定要把握好怜悯心与职业道德的平衡,不要慨他人之慷,要在企业文化、制度的范围内为弱势员工争取待遇。
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