主题描述 我们公司的保洁工作是使用的派遣工,其中一名保洁人员因身体确实有病,大概每间隔1-2个月请1周或半个月的病假,而且平时工作质量也较差,所以我们也一向尽量安排轻松些的工作给她,只要她拿来医院开具诊断的证明书或请假条,单位也给出了相应的病假工资。但这样下去即耽误工作,又给公司带来诸多不便。
我想请问下,像这种患有慢性病的派遣工,我们要怎么样处理比较好? 写学习总结 学到了什么?写下来强化学习效果。
案例分析:上述已经表明员工身体的确有病,经常请假,公司已根据其本人情况安排了轻松些的工作,也给了相应的病假工资。还有一点该名员工平时工作质量也较差,造成工作上耽搁或延误。我认为公司已经做到仁至义尽了,就目前情况来看公司可以 以不能胜任工作,经调整岗位后人不能胜任为由与这么员工解除劳动合同。
这是看似简单,其实复杂的问题:
1 如何证明员工不能胜任现岗位和调整之后的岗位
首先,要有明确的岗位职责说明,这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的(职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素)
其次,员工的合同里,要明确写明员工是了解自己承担这个岗位工作的;同时要让员工在岗位职责上签名确认
一段时间之后,需要对员工“不能胜任”进行证据收集,比如绩效考核档案、他负责业绩记录等;最好定期让他签名确认这些成绩;
确认好上述内容后,就可以劝退或者降级,即使他到劳动部门投诉,也是没有用的。
这个方案并不好,原因是岗位职责没法细致,当出现比较含糊的概念时劳动仲裁部门,都会保护弱者(员工);另外取证非常困难,绩效必须SMART;
2 比较实际一点的做法:
对员工态度温和,减少他的警惕心;
把他收入中的变动部分最小化,比如基本工资1500,奖金有浮动值,就让奖金最少。这个是不违法的,他要证明公司不合理扣奖金,同样也取证困难;
施加工作压力,让他的主管及时追踪他的工作,完成的不好就沟通沟通;
在公司舆论上独立他,不要让一个不好的员工影响一圈人;