暧了心才能留住人

作者千与千寻333 更新于：2014-12-09 09:34 18037

内容来自 2014-12-09 打卡话题

　　我们公司是一家技术服务企业，主要从事大型炼化企业的仪表维保工作，而且要具备仪表方面的资格证书，这部分人在市场上相对稀缺，招聘起来不是那么容易，所以我们的员工都是在大型国企挖过来的，流失一个，我们损失都很大。
　　最近，我发现有两名员工总是把简历挂到各个人才网站，可能是对工资不满意，也可能是某些方面受了气。
　　请问大家是如何对待这部分员工的？

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主干梳理：

1. 公司行业特殊，员工在市场上属于稀缺人才；

2. 发现有两名员工把简历挂在人才网站上；

3. 员工都是从大型国企挖来的，如果流失，对企业损失很大。

目的：

对于在公司上班，但只要有机会就可能离职的员工如何对待？

案例解析：

上述案例是个极正常的情况，员工不挂简历，不代表没有其他的想法。所以对于把简历直接挂在网站上的员工，要更加注意。此类员工，根本不怕公司会看到。所以在处理时，只要做到心中有数，在员工未表明前，切不可当面点破。

其实这个案例属于人力资源中的留人环节，留人是每个公司的重中之重，尤其是关键岗位的骨干人员。留人不光是提高薪酬福利就能解决的问题，要了解员工的想法和需求。根据马斯洛需求原理，人的需求在不同时期会有不同的变化。那么每个员工也不同，相法和要求也不同，这就要求我们管理者在平时不光是要注意员工的思想状态，还要与时俱进，不断完善公司自身的硬件条件。

记得有一阵儿，盛传马云说过的两句话，非常精辟的总结了员工离职的原因：①钱，没给到位;②心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。我们先来看看哪些方面可能会造成员工的离开呢？

1. 工作环境差；

2. 劳动强度大；

3. 薪酬福利低；

4. 市场稀缺；

5. 外部企业挖角和竞争方面；

6. 劳动力供需失衡；

7. 组织氛围差；

8. 缺乏沟通渠道；

9. 内部公平；

10. 缺乏上升通道等.....

上述总总，当然还可以罗列出很多，这个就不一一举例了。现在，我们要来解决怎么让企业和员工共赢的方法。每个企业不同，建议从以下几个方面开展：

1. 将留人工作作为一项常项工作来要求：

2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道，建立人才储备库：

Ø 内部资源整合、尽可能降低外部流失：

Ø 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：

Ø 干部对团队稳定性的责任应予明确；

3. 关键岗位员工的流失率责任；

Ø 总体流失率责任；

Ø 内部推荐占比要求；

Ø 新员工入职存活率要求。

4. 加大对新员工的关注，在新员工入职引导内容上，应该更加丰实，手段更加实效和灵活；

Ø 新员工入职不仅需要例行的安全质量等知识培训，还需要经过情感适应、关系适应、环境适应、设备适应、纪律适应、规范适应、习惯适应、文化适应等，应有相应的引导；加强宣传引导，弱化老员工情绪、不良文化对新员工的影响。

5. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序

Ø 员工离职的原因不是单一的原因，应该更加关注员工离职的真实原因，重视离职面谈工作，从问题找方法，将这项工作作为检视内部管理工作、管理参照的依据之一。

6. 增加对外地员工的福利政策，如增加探亲假，改善宿舍条件等；

7. 分人群、分类别制定员工职业生涯规划，配合培训等员工提升手段。

8. 通过技改，提高设备的自动化水平，减少对人员的依赖；

9. 重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理；

Ø 对组织氛围包含的要素和成因，应有充分的认识和足够的重视；

Ø 各级团队的负责人对组织氛围的建设和管理负直接责任；

Ø 定期组织文娱活动，创造员工情绪疏导的渠道、提供员工间建立沟通和友谊的平台、建立个体员工对组织的情感依赖、转移员工对负面事物的注意力、强化正面信息。

10. 薪酬分配方面

Ø 内部公平问题；

Ø 内部奖罚问题；

Ø 根据公司人工成本／利润比情况，对关键岗位和技术骨干适当倾斜。

员工思想的阵地，你不占领，别人就会占领。企业在日常管理中，一定要加强沟通。时刻注意员工的思想动态，正常的人员流失可以增加组织活力，做好自身，只要把员工的心留住了，才能真正留住员工的人。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-18 17:51

全部评论(65) 我参与的评论

34楼一个人踢球

员工离职的原因：①钱，没给到位;②心，委屈了。

这就是原因

2014-12-11 15:22:09 回复赞(0)

33楼 luckyjin

学习了，很受教

2014-12-10 08:43:42 回复赞(0)

32楼 304170442

学习了，谢谢分享

2014-12-09 18:30:41 回复赞(0)

31楼 zhuzhuyun

深有体会

2014-12-09 18:20:43 回复赞(0)

30楼蓝色牧羊犬

分析全面，感谢分享！

2014-12-09 17:36:33 回复赞(0)

29楼炫炫

谢谢分享受

2014-12-09 17:32:03 回复赞(0)

28楼清香一脉

我们公司也有这种情况，我会私下跟员工侧面了解一下最近的工作生活等，有些比较特殊的岗位也会跟其直属领导讨论一下，综合考虑，进一步确定针对这种情况的处理方式，因人因岗位会有不同的处理方式。

2014-12-09 16:40:13 回复赞(0)

千与千寻333

@清香一脉：确实，这种事情因人因岗因公司大环境会不同。找到适合自己的方法才是最好的

2014-12-09 16:56:18回复

27楼十九月

学

2014-12-09 15:24:38 回复赞(0)

千与千寻333

@十九月：感谢支持，共同学习

2014-12-09 16:20:33回复

26楼水星蓝

学习了

2014-12-09 15:15:48 回复赞(0)

千与千寻333

@水星蓝：感谢支持，共同学习

2014-12-09 16:20:29回复

爱思考的王者仁和

学习今天来晚了

2014-12-09 17:17:21回复

25楼 kally5301314

您好！
快到25号了，首先预祝您圣诞快乐！工作顺心！最近啊，我工作上遇到一点烦心事，跟你聊聊，希望能得到您的帮助。
我新入职一家医药连锁公司任办公室主任一职，公司是一家拥有500多人的药店连锁企业，药店员工一直存在着一种普遍现象，就是店长、代班和店员三个岗位工资各只相差200元，销售提成都是平分，然而店长的责任大，事情又多，每次开会都是骂店长，这样一来，更没人愿意当店长，请问现在用什么方法可以使人人都想当店长争当店长？改变现在大家都安于当个店员呢？同时我们医药公司有几十个药店分布在城市的不同地方，培训和对各店的督查工作相对比较困难，请问培训和对各店督查如何做比较好？怎么操作既简单易行又能达到效果，使员工工作积极性得以提升，各药店对于公司的各项规章制度都能有效贯彻执行呢？
请您有时间的时候给指点迷津，谢谢！
敬仰您的三茅学员
2014年12月9日

2014-12-09 15:05:47 回复赞(0)

千与千寻333

@kally5301314：激励机制出了问题，承担的责任与收入不成正比，自然没人愿意。首先店长的责任大，那么现有的收入就要与之配套。建议先修改薪酬分配机制，其次还要知道为什么是挨骂？这个骂是因为工作没做好挨批，还是带有侮辱性质的。如果是前者，则需要做好自身，找出绩效不达标的原因加以改变；如果是后者，则向上级领导提出，工作做不好可以批评，可以扣绩效，但不能侮辱人。

2014-12-09 16:18:40回复

清香一脉

@kally5301314：我之前的公司是服装行业，和你所说的情况基本相同，我们采用的是绩效考核、提成方式不同、奖励、巡店制度等一系列的方法，索然也有很多不足的地方，打你们也可以参考一下

2014-12-09 16:42:39回复

kally5301314

@清香一脉：非常感谢您的回复，请问具体如何操作，可以详细谈谈吗？比如方法，内容哪些？

2014-12-10 19:57:10回复