推荐周末杂谈--劳动争议证据

作者 secret10... 2014-12-06 00:47 1161

今天因一老员工的劳动争议去市中级人民法院参加二审，因为之前阅过一审的卷宗，外加内部同事那里了解来的情况，猜到了最终结果：争取调解（商量一定数额的赔偿），以免形成示范效应。虽然公司自认为很有理，但也局限于有理而已（无任何证据），所以必须要承担若干年前管理不严，而后续程序错误导致现在争议存在的不利后果。偌大一个公司真的不在乎一两个人十几二十几万的赔偿，但公司久、人数量大，难免会走漏风声，若形成判例（虽然中国不适用）后续的隐忧将更难处理。所以，“吃点亏”接受调解吧！

关于证据，还有两则“有趣”的小故事。

证据，在和谐的劳动关系中往往离得太远，但一旦有争议，那么你就会觉得它离得你更远！所以，作为人力资源从事者，要懂得收集、保留、销毁相关证据，不仅是为公司更是对得起你在这个岗位应尽的一份职责，它就在生活中，可能是一张报销单、一份签到表、一份证明信、一份协议等等。

保留：初为人事的小张，在一同事小李离职时与其攀谈，小李说“我都走了公司还流我合同干嘛，销毁吧省事”。顺手把自己的那份合同丢到碎纸机，小张觉得小李说的对，把她保管的那份公司留存的合同也销毁了。事后，小李诉公司未签合同要求双倍工资。

销毁：小王代表公司与小赵就其严重违纪进行沟通，并送达解除劳动合同通知。后公司自知就其违纪事实证据不足，积极劝说其辞职。第二天，小赵同意辞职。小王收回之前的解除劳动合同通知，并当场撕毁。一个月后，公司收到仲裁寄送的与小赵违法解除合同的开庭通知。原来，小赵不满公司辞退决定，虽同意辞职，但事后将小王撕毁的解合通知碎片捡回并拼凑完整，为后期仲裁收集证据。最后，在调解下，公司为此赔偿员工一部分费用。

所以，作为Hr不仅要决定人的去留，还要做好与人相关材料的取舍！

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2024-09-18 17:51

全部评论(2) 我参与的评论

1楼一半是海水一半是火焰

举证责任、证据效力、解聘流程等，都是非常专业的问题，以单纯的HR能力，恐难以完全应对。
所以，公司为了避免劳动风险，应该从体系上，将管理与法律强制性、禁止性规定相融合，制定标准程序，完善标准表单及文件保留管理体系。
需要HR和法务或是外聘律师共同完成，制定HR劳动关系管理指引或是手册，遇到新问题或棘手问题，与法务共同应对。
比如说第一个事例，当场就毁掉劳动合同的事，公司具有员工离职后保留两年相关文件的义务，劳动仲裁诉讼时效是一年，从法定义务上，从诉讼时效考虑，公司至少保留两年的相关文件，从法律要求，落实到公司管理流程中来，不允许小张自己去判断是否可以毁掉合同。
第二个例子，用碎纸机毁掉文件，这是管理的基本要求，对于何种情况如何处理，要与法务做充分后续风险分析后再决定，不然，前期工作会导致有证据留给对方。
员工已经写了某某东西，找个理由要回并当场撕毁或吞下的也是有的，所以，HR重要文件给对方看时要给复印件，要建立文件管理体系，这是HR的基本技能要求。

2014-12-08 13:31:05 回复赞(0)