办法总比困难多。针对此种现象，应该及时分析，梳理原因，做好预案；并准备好与员工沟通，确定公司底线，确定派谁去沟通； 及时与员工面谈，就其诉求进行正面沟通、回应，重点从问题解堵、疏通环节入手化解； 同时，加强目标管理，明确责权利，防止员工心理不稳定给业务、服务品质带来下滑现象； 对于价值分歧大的，完全不能认同公司的，留住也是祸害，绝不强留，果断措施，让其自动离职，避免双方内耗不必要精力。 针对此问题，举一反三，研究预案。 特殊岗位人才在行业中属于稀缺资源，行业景气时对此人才供不应求。正常情况下，此类人才的置换成本较高，其管理对HR和公司来讲，都需要做足内功。一是规划层面，要紧扣公司业务战略定位，要区别于辅助岗位进行强化管理，公司给予足够重视；结合行业情况，从薪酬、培训、职业规划上做足功课，用待遇留人；加强绩效辅导，关心员工动态，让员工对公司前景有希望、对工作有信心，留住员工的心；加强业务拓展规划，重视人才梯队培养，做足储备；强化风险意识，行业不景气时，这类人才也面临尴尬的职业选择困境，要让员工感受到公司比较优势，认识自身的短板，帮助员工克服短板，提升能力。
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