沟通是法宝

作者嘟嘟笨 2014-12-09 13:03 414

本文是对话题：在职员工把简历挂在网站上，大家如... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是一家技术服务企业，主要从事大型炼化企业的仪表维保工作，而且要具备仪表方面的资格证书，这部分人在市场上相对稀缺，招聘起来不是那么容易，所以我们的员工都是在大型国企挖过来的，流失一个，我们损失都很大。
　　最近，我发现有两名员工总是把简历挂到各个人才网站，可能是对工资不满意，也可能是某些方面受了气。
　　请问大家是如何对待这部分员工的？

雪冰说：

案例解读：
1.技术服务企业，人才在市场上相对稀缺，不好招聘
2.员工是大型国企挖过来的，流失损失很大
3.员工把简历挂在各人才网站，可能是工资不满意或者在某些方面受气
案例分析：
一、了解根源
    企业既然能从大型国企中把人挖过来，那就说明企业在某一些方面有优势，譬如：经济上或者人文上。但是在案例中，员工又把员工挂在各人才网站。对于我们HR从业者来说，这就是一个预兆，说明该员工对公司不满意了。不满意的话，我们就该出马了。我觉得案例中的HR肯定没有做好一块工作，那就是员工关系处理，等到问题出现了，才知道这个事情。那既然如此也只能亡羊补牢了。
    首先，先去了解一下这两个员工到公司以后的各项工作情况，包含，薪资、绩效、以及工作上的表现，以及生活上情况。可以通过他们的上司，或者平时跟他们关系比较好的同事进行了解。并把了解到情况分类做好记录。
    如果他们是对公司的薪资待遇不满意的话，那么我们可以根据他平时的业绩，如果业绩水平一般的话，完全没有必要在薪资上再给他们增加，要维持薪资的内部平衡性。毕竟他们都是挖墙脚过来的，薪资水平一般情况下都不会低于市场的水平，所以，要有那个价值才有那个工资。
    如果是因为工作生活的情况，譬如在公司工作的过程中，碰到不公平的对待，或者是在工作过程中收到委屈了，那如果是这样的话，我们就必须针对特事特办的情况，进行攻心政策。
二、抓住重点，单独面谈
    我们对他们的情况有了一个基本的掌握之后，我们就应该知道这个人到底是在哪里委屈了，不满意了。那就要抓住重点，如果是心理委屈了，要直接挖开他的不满意地方，要针对不同人的性格来当事人进行面谈。
    若该员工的性格较为内向，不善于沟通（毕竟他们是搞技术的，有时候还真的就是内向型），那我们就在沟通中要有一定的引导性，语气尽量平缓，让员工觉得你不是来审问犯人的，问题的关键也许会让他们觉得那是他们自己的隐私，而不愿意向你敞开心扉。如果那样，你就只能旁敲侧击，把重点事项引导出来，再对症下药。
三、面谈结束，做好准备
    面谈后，我们就知道该名员工是否可以再继续留下来，如果不可以，我们就要做好招聘准备。他们还没有提出离职，我们还有时间，就要开展工作，毕竟该岗位非常难招。要给自己留下该有的时间，不然到时候措手不及，造成公司损失。
我的建议：
1.会碰到这样的情况，是员工的思想工作没有做到位。如果一开始，挖墙脚过来的员工对于他们的思想动态都要随时掌控，如果出现问题的话，才能防范于未然。
2.既然员工不好招，需要一些特殊的证件的话。我认为可以开展内部培养，我们可以招聘一些有类似专业的应届毕业生，在思想上能够融合公司的企业文化，在这个基础上，对他们进行一些专业上的培训，使他们具有相应的岗位技术，这样会增加公司的认同感，会减少公司的人才的流失率。
3.及时做好薪资调查，对于一些急缺的岗位，他们的薪资水平在市场上都会波动的比较厉害，要随时跟踪，进行及时调整。防止因为薪资问题导致员工离职。

我的点评

1.会碰到这样的情况，是员工的思想工作没有做到位。如果一开始，挖墙脚过来的员工对于他们的思想动态都要随时掌控，如果出现问题的话，才能防范于未然。
2.既然员工不好招，需要一些特殊的证件的话。我认为可以开展内部培养，我们可以招聘一些有类似专业的应届毕业生，在思想上能够融合公司的企业文化，在这个基础上，对他们进行一些专业上的培训，使他们具有相应的岗位技术，这样会增加公司的认同感，会减少公司的人才的流失率。
3.及时做好薪资调查，对于一些急缺的岗位，他们的薪资水平在市场上都会波动的比较厉害，要随时跟踪，进行及时调整。防止因为薪资问题导致员工离职。

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