建立人才培养机制
作者 小0布0点
2014-12-09 17:34
844
我们公司是一家技术服务企业,主要从事大型炼化企业的仪表维保工作,而且要具备仪表方面的资格证书,这部分人在市场上相对稀缺,招聘起来不是那么容易,所以我们的员工都是在大型国企挖过来的,流失一个,我们损失都很大。
最近,我发现有两名员工总是把简历挂到各个人才网站,可能是对工资不满意,也可能是某些方面受了气。
请问大家是如何对待这部分员工的?
我们公司是一家技术服务企业,主要从事大型炼化企业的仪表维保工作,而且要具备仪表方面的资格证书,这部分人在市场上相对稀缺,招聘起来不是那么容易,所以我们的员工都是在大型国企挖过来的,流失一个,我们损失都很大。
最近,我发现有两名员工总是把简历挂到各个人才网站,可能是对工资不满意,也可能是某些方面受了气。
请问大家是如何对待这部分员工的?
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我,没有经历过类似的情况。
现状分析:
1.该岗位必须具备相应的资格
2.行业内具备这种资格的人群少,必须要大型企业去挖
反问:
公司能够花费这么多的额外资源,何不内部培养?
技术含量越高,越容易跟员工签订培训服务协议,从长远来看,员工的服务期限不是更长?企业人员的稳定性不是更佳?
建议:
1.公司在人员稳定的情况下,做两手准备:现成人才要有渠道挖掘,内部人才培养机制必须马上开始;内部人才培训的操作方式,可以按照该岗位的基础能力,比如逻辑思维能力、数据敏感性等方面对无此工作经验的员工进行筛选,筛选出符合该岗位通用能力的人群,根据岗位需具备的各项能力,建立完整的培训机制,在培训开始前,与员工签订相应的培训服务协议,降低人员的流失率
2.内部人才培养,除了正规的外训外,可结合外训课程,以帮带式的方法将理论的培训课程与现实的工作结合,便于人才的快速培养。
3.未来公司的人员,着重点应放在内部人才培养方向。逐步将外训转变为内训,建立公司内部的培训机制,使公司的老员工完全有能力根据企业的内部培训而培养出符合岗位需求的人员,并做好相应的培训的资料,便于企业未来的循环运作。(如果需要某些证书,直接报考考证就行,没必要额外花费大量的资金在培训公司参加外训了)
这样,公司的人力成本也从无形当中降低了,何乐而不为呢?
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