推荐【12.16学习指南】以点破面还是全面筑城－两种薪酬思路大比拼

作者 HR打卡学习指南更新于：2013-12-16 11:44 6886

　　三茅HR打卡学习指南--

　　12月16日：如何评估2013年度公司薪酬福利状况？

　　各们同学，今天的学习话题是“如何评估2013年度公司薪酬福利状况”，在整理了牛人们的发言之后，指南哥发现了两位牛人同学的发言很有意思，她们的思路南辕北辙，她们的操作大相径庭，但是她们实际施行的结果却都是极有成效，不分伯仲，这种对比，指南哥觉得很有意思，所以今天就来比较一下她们之间的异同点，这种相异的碰撞一定能带给大家许多的启发：

	蓝比紫蓝（查看她的分享）	核桃小耗子（查看她的分享）
薪酬结构	倾向于高级人才，如高管、高级技工	工资保密，但薪资构成透明
发薪时间	每月发放两次，一为基本工资，一为剩余工资	从无拖欠
薪外福利	主要集中在休假制度，较完善	针对不同层级、不同岗位，有多种福利
整体水平	稀缺型人才会高于行业平均水平	基本与行业水平持平
绩效考核	流于形式，需完善的地方很多	考核过重，绩效工资占比很大
岗位工资	同岗不同薪现象严重	岗位等级划分极细，操作复杂
指导思想	薪酬不可能面面俱到，需研究员工看重哪一点，有的放矢	合理的利润分配是关键，要综合多方意见、整体环境来全面考量

　　1、关于薪酬结构。蓝比紫蓝会为一些重要岗位提供极具竞争力的薪酬，如研发岗和高级技工等；核桃小耗子则更显透明，甚至让每个员工都能明白自己和他人的薪资构成；

　　2、关于发薪时间。蓝比紫蓝将每月发薪时间设定为两次，以缩短激励的间隔时间，更好的达到激励效果；核桃小耗子关注的点则在准时上，即使公司资金紧张，也一定保证按时发放；

　　3、关于工资之外的福利。蓝比紫蓝的福利种类不多，主要集中在休假上，但休假制度做得十分完善；核桃小耗子的员工福利比较全面，涵盖多种多样；

　　4、关于薪酬水平与行业平均水平的对比。蓝比紫蓝会在重要岗位上设置高额薪酬，对于普通员工则较随意；核桃小耗子的薪资水平比较全面，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平；

　　5、关于绩效考核在薪酬中的实行情况。蓝比紫蓝的绩效制度并未全员实行，而实行者又往往流于形式，人治占据主要；核桃小耗子则完全相反，公司以绩效为导向，绩效工资在整个工资构成中占比较大；

　　6、关于同一岗位的工资对比。蓝比紫蓝看重的问题在于，同岗不同薪现象较严重，往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点；核桃小耗子则苦于岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；

　　综上整体情况来看，蓝比紫蓝与核桃小耗子最大的区别，在于薪酬设计的思路完全不同，一个是以点破面，用重点位置上的闪光来带动整体的薪酬制度，一个是全面筑城，均衡细腻的做好各个方面的薪酬工作；一个注重进攻，一个注重防守；一个攻击力强，适合创业公司攻城拔寨，一个破绽极少，适合状态稳定的公司守成。

　　这两种思路之间有着极多的矛盾点，你更赞同哪一个？欢迎你在评论里留下你的观点。

--------------------------------------------------------------------------

　　附上一期指南评论精华榜：

　　上榜人物一－沈阳HR陈科：化繁为简是绩效管理的重要手段，职务说明越简单，证明员工在企业中任职能力越是一专多能，综合能力越强，流程越简化，工作效率越高……

【12.16学习指南】以点破面还是全面筑城－两种薪酬思路大比拼

　　上榜人物二－虫虫危机：绩效考核只是手段，不是最终的目的，不要只确保落实到位，分析结果本身才重要，同时要兼顾绩效考核后员工们的反映……

【12.16学习指南】以点破面还是全面筑城－两种薪酬思路大比拼

　　上榜人物三－邓忠杰：邓忠杰同学就分享内容的手段本身提到了一个意见：以实际问题出发，进行剖析，最后回到实际。

【12.16学习指南】以点破面还是全面筑城－两种薪酬思路大比拼

　　如果你的评论有够赞的话，明天你也能上榜哦！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

155

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(38) 我参与的评论

35楼神来之笔

绩效考核的终极目的应该是：要达成公司、部门、岗位三者共赢的局面。其实，需要老板和管理者、员工之间的对绩效的认识、过程的改善、测量的方法、考核的依据、评估的认定、绩效的反馈、面谈等制度流程的有效沟通，进而达成共识，用激励的手段、方式才能起到作用，而不是从员工的月度薪资中拿出一部分来考核，那样会引起员工的误解，不能起到应有的作用。

2013-12-19 11:17:37 回复赞(0)

34楼清心修己

适合自己的就是最好的，二者都有亮点。

2013-12-17 16:28:57 回复赞(0)

33楼 wuqg62

适合的才是最好的，前者虽然在主要岗位上具有非凡的竞争力，但是普通职位的离职率或者员工关系相对难度就会加大，需要根据企业发展阶段、主要发展矛盾等关键问题进行取舍。

2013-12-17 13:55:28 回复赞(0)

32楼 wupianxian

前者抓住了重点，为核心员工提供了不错的薪资待遇，基本上比较适合规模小或者初始阶段的企业，后者比较适合发展阶段的企业，所以说适合自己才是最好的

2013-12-17 10:52:25 回复赞(0)

31楼 wupianxian

2013-12-17 10:52:08 回复赞(0)

30楼祝您一帆风顺

每个月发两次是可以缓解资金紧张，但是在现金流动利用率上大大的减少了利息的再投资利用。

2013-12-17 10:26:10 回复赞(0)

29楼祝您一帆风顺

赞同第二种，第一种工作量大，绩效并不大，相反的没有起到劳动经济学真正的意义。

2013-12-17 10:25:11 回复赞(0)

28楼风过之竹

适合自己的就是最好的

2013-12-16 21:20:07 回复赞(0)

27楼北京Sally

太牛了！谢谢分享

2013-12-16 18:02:52 回复赞(0)

26楼换种心情

更赞同第一种观点

2013-12-16 16:14:25 回复赞(0)

25楼四叶草SIYEC

从国企HR的角度，我认同核桃小耗子。国企求稳，稳中求进，循序渐进的方式，稳妥。

2013-12-16 16:02:28 回复赞(0)

24楼 takkok

赞同第二种！

2013-12-16 15:50:13 回复赞(0)

23楼 CINDY2018

工司用的是第二种，但不完全是绩效工资，是固定成份较大

2013-12-16 15:45:20 回复赞(0)

22楼小瓶子mh

核桃小耗子的会更细致一点

2013-12-16 15:26:40 回复赞(0)

21楼鑫尘

我们公司试行的是第二种，蓝姐的方式更有利于激励有能力的高级人才！

2013-12-16 14:53:55 回复赞(0)

20楼欣雨200677

蓝比紫蓝的方案中对高管及技术人员比较重视，这样也不容易出现关健岗位人员的流失过多；相对成本会比核桃小耗子差不了太多；而工资每月两资发薪可以缓解资金紧张的问题；同岗不同薪需再细化；薪外福利可以效防核桃小耗子的

2013-12-16 14:41:06 回复赞(0)

19楼欣雨200677

各有优缺点，但更偏重于蓝比紫蓝的方案

2013-12-16 14:37:04 回复赞(0)

18楼曦予

不同类型的企业需要不同形式的薪酬制度和结构，不同发展阶段的企业也会要求不同的适合其发展的薪酬制度和结构，不同人才需求更是需要不同的侧重的薪酬制度和结构。
两种方式有的不同，有的融合，但只要适合其企业状况，就都都有存在的必要和合理性。

2013-12-16 14:07:12 回复赞(0)

17楼快乐的啰嗦

学习了

2013-12-16 13:55:37 回复赞(0)

16楼 rainbowsmile

目前我所在公司使用的是核桃小耗子所提及的薪酬制度。属于宽带式工资，总体分为10个职等，每个职等分为5个职级。每一个职等都有其对应的岗位和层级。但就目前出现的情况来看，薪资本身没有什么问题，但是在实施过程中，发现定薪成为一个大难题。10个职等，不可能每一层级都由最高领导者来审批。那么目前将10等分为三个层级审批。1-3等部门经理定薪及审批。4-5等分管总监定薪及审批。6级及以上由副总定薪总经理审批。在此过程之中，仍旧遇到障碍。面试人员一般为经理或主管级别，他们给予建议薪资之后，总监副总等级别因未曾亲见应聘者，一般都是批准主管或经理给予面试者承诺的薪资，有些时候甚至有越级的现象出现。同岗位也出现了职等上的差别。员工因此愤慨不满。因此，此类的薪资制度出现的问题就在于，怎样的定薪才能使得这样完善细致的薪资制度得以发挥最大的激励作用。

2013-12-16 13:31:52 回复赞(0)

12 下一页