年轻是最大的本钱,有时间、精力和资本折腾,对于案例中这家灯具互联网销售公司,在发现员工散漫、公司业绩不好时,要求推行绩效考核,虽然员工有反抗情绪,但老板的意志不可违,况且老板才30岁,哪有说了的话不执行就收回去的道理,以下做法可供参考:
根据自己思路写初稿给老板看
毕竟楼主对公司管理和销售公司有一定了解,根据自己对老板思路的理解,可以写一个KPI式的绩效考核管理办法,包括制度、方案、流程等,然后不要给其他员工讲,先给老板审,多讲出自己这样设计的想法和用途,同时也听听老板更多的思路。
经过多次与老板思路的对接,考核办法基本有了一个雏形,但不要急于公布和实施,较稳妥的做法请见下文。
了解员工反抗的理由到底有哪些
原来不考核,现在要考核,任何人都会产生抵触情绪,是十分正常的,何况年轻气盛的90后呢。这时,刚好可以趁热打铁,深入到他们当中,利用空余或下班时间,在气氛轻松的环境下,了解他们对绩效考核的想法,可以这样来一层层探究:
首先还是适当表扬他们在工作中表现比较出色的地方,包括热情、积极、帮助、冲劲等;然后引导他们认识到公司目前业绩不好是事实,并不是说假话,如果公司业绩不好,员工待遇提高也是不现实的;再次可以列举一些事实,以说明员工目前工作散漫,如果换成你是老板会怎么样,公司的明天怎么办,要激励大家,给大家一定压力,同时让确实付出努力并取得较好业绩的给予奖励,所以,老板决定要进行绩效考核,这也是没有办法的办法了,不然,大家提一个更好的办法来解决散漫和业绩不好;最后,绩效考核还没有实施,大家就如此反抗,是不是太过了些,现在来听听大家对考核有什么更好的主意,包括业绩标准如何定、定多少,超过了如何奖,甚至公司还应在哪些方面提供适当的支援等,共同来把业绩搞上去,锅里有了碗里才会有,老板也跟我们差不多大,一定不会对不起大家的努力。
克服困难共同进步以激励斗志
员工目前面临销售工作不好做的现实,一定要带领他们共同克服困难,不能只向他们要结果而不管过程,这种简单式的管理对年轻的90后可能不太适用,特别是面临一定困难的工作时。
对目前的销售困难,要用SWOT从人机料法环多个方面去分析,多比较同行做法,从中找到几条适合公司的做法,然后落后到行动中去,甚至老板、部门负责人都要亲自上到一线销售去,给他们做示范并取得一个又一个胜利,让他们感觉到“困难并没有想像的那么难”,至少也是可以通过努力克服的;另外,要从正面鼓励他们,不要害怕困难,困难就像弹簧一样,你强它就弱你弱它就强,如果面对困难选择退缩是最简单最没有性格的做法,任何人都会,是懦夫,如果选择一定要战胜困难,就一定会调动自己内心强大的积极因素,想办法、动资源,身边和公司的一切人、财、物都可申请动用,人心齐、泰山移,团结就是力量、人多主意多,当战胜困难再回头看时,那种骄傲和自豪别提有多满足了,如果选择退却,永远也没有胜利者的喜悦,我们的能力也是从战胜一个个困难和解决这些具体问题得到提升的,退却只能让能力越来越低。即使哪天真的离开公司,我们靠什么来求得自己的一席之地呢,青年不长,时间不等人,只有勇敢的抓住今天,才能拥有明天美好的生活与人生。
在哪里遇到困难,就在哪里站起来,就在哪里取得辉煌,才是年轻人应有的不服输的劲头,有公司与大家一起共进退,还怕绩效考核吗?别的公司都公司在这一行干好,为什么我们不行,难道我们比他们笨吗?为什么不证明一下我们的本事?轰轰烈烈的干一场,即使是输,也输得光彩,也输得心服口服,因为我们确实努力过了。
平衡老板与员工对绩效考核的意见
散漫习惯了,让一下紧张起来,也不容易或不现实,不如采取三步或者二步走,对绩效考核的意见,最好综合老板和员工的想法,能够起到适当收紧员工的作用就很好了,这一点需要劝劝老板,如果过紧可能会适得其反,让本来有困难的业务或不好招聘的人才遇到更大的困难,也没有必要,应当以更好的生存来解决目前遇到的困难。
也就是说,让老板尽量满足员工们合理的要求,只要是朝着大前提服从绩效考核的方面前进就行,有问题好商量,共同想办法解决。
最好将绩效落实到每周检查结果
绩效考核周期一般以月为单位,但有销售周期更短,如果仍按月计算,有的工作可能就会到了月末才发现无法完成,而没有跟踪到事情发展的过程中去。所以,建议按周进行工作业绩的分解和检查,这就基本保证了对过程的持续跟进,就更容易保证工作结果。
这些工作的检查,主要由部门主管进行,让员工列好每周相关项工作的业绩分解目标,主管把关,同时,能够做到向公司及时反馈信息、请求支援。
重视奖励是绩效考核取得成功的关键
重偿之下必有勇夫,特别适合于年轻人,又特别适合于绩效考核初期阶段,更适合业务开展有较大困难的项目,所以,在设置奖励时,一定要加大比重或提成比例,同时明确这样的大比例不可能一直如此,公司至少可以每半年进行调整,当然是与多数员工协商一致。
员工业绩好时,不要因为提成高,公司心里不舒服,相反,公司应当看到,员工单个人得到的永远没有公司得到的多,现在已经是多赢的时代,另外,员工业绩不好时,也不能同情而给予额外补助,而应去帮助他想办法如何提高工作业绩,这样,对大家才是公平的。
98楼 暮光夏娃
学习了
97楼 豫中布衣
学习了!
96楼 阿虹
学习了,谢谢分享
95楼 木木天堂
员工得到的永远没有公司得到的多,不要怕员工的提成高,现在是双赢的时代,说得真好!
94楼 财经李老师
学习了
93楼 轩轩儿
整个操作过程写得很详细,中间还提到了一些操作中需注意的要点。谢谢分享,学习了。每次课程秉骏哥的分享我是必看的。
92楼 风起缘逝
谢谢分享,不过说真的实话就是绩效一定要员工认可,执行才是有效的,如果员工都不认可那么执行的意义就不大了。
91楼 金兆鑫
重视奖励是绩效考核取得成功的关键!学习了,谢谢分享!
90楼 sky_HR
学习
89楼 开心一下
写的很好。操作起来是好难的。之前我们公司也有提出过绩效考核这一块,但最后还是没有执行。我个人认为还是有绩效的好,不然做起工作来没有动力。我自己就是个例子。
88楼 一水一浮尘
口才文笔真好,学习了!
87楼 桔之
学习了
86楼 mjnicole
学习
85楼 看不到脚尖
给出的建议切实可行,很好。
84楼 凡赛堤
学习了
83楼 心意如潮
谢谢分享!
82楼 镜嬛
感谢分享
81楼 宝贝乖乖
学习了
80楼 菜猫
学习。
79楼 shina0928
我们单位这种情况特别明显,有所启示,感谢分享。
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