【壹】【贰】【叁】【肆】法则

作者天王2013王祝... 2014-12-15 15:52 22647

内容来自 2014-12-16 打卡话题

　　我们是一家三线城市的互联网灯具销售公司，老板很年轻，才30岁，员工也都是90后。现在公司刚刚起步，由于互联网销售难度比较大，大家的业绩都不是很高，而且这个行业不太好招人，所以老板之前一直没有对大家的业绩太做要求，员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子。
　　现在老板发现这样下去没办法发展，所以想进行改变，让我在公司里推行绩效考核，促进大家努力工作。但员工们反抗情绪很大，对人力资源部做的制度比较抵触。
　　请问，我该如何来在公司里推行绩效呢？

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兵营里，很容易听到那洪亮、有节奏的“一、二、三、四”声音。而这种声音有着四种不同的喊法，四种喊法中蕴藏着一定的法则：

喊法一：“一、二、三、四”——徐徐进进型（一步一个脚印）

喊法二：“一二、三四”——稳中直进型（看一步走两步）

喊法三：“一二三、四”——飞越稳定型（快速发展终求稳）

喊法四：“一、二三四”—— 踏实冲刺型（稳定后冲锋）

一、提炼要点

1、年轻动力——互联网灯具公司，30岁的老板带着一群90后的年轻的心一起奋斗。

2、起步不稳——年轻有活力就会冲动，公司刚起步，网销难度大，业绩不要求而不高，且新员招聘难。导致员工无压力，做一天和尚撞一天钟。

3、求进心切——老板发现，不变则弃，必须求变。绩效是最“有效”。

4、雷声过大——一听绩效考核，员工反抗情绪大，对人资的制度抵触。

二、个人看法

法则【壹】——

1、薪资定位为关键

业务员，麻烦的职位。薪资定高了，容易出现“朝九晚五”、“当一天和尚撞一天钟”缺乏了多“年轻”的激情；薪资定低了，又给招聘工作、员工满足感无法得尝所愿。确实是难~

然，个人认为对于基本薪资的定位最好以当地标准、行业标准与相关的福利来做文章，最好是比地标准、行业标准略高些。来解决企业工作与员工目标的两头难并与企业的未来发展形成“一、二、三、四”型。

2、绩效定位为业绩

绩效可以说源于激励，通过问题的反馈、计划、解决、总结达成一整套适合于企业的发展并于员工达成双赢为目的的系统。企业的起步期与公司业务特点导致了“员工们没什么压力，普遍都是过一天算一天的样子”的出现，而解决问题的根源不是绩效体系的管控而能够解决问题的所在。这时企业最主要的应该激励、冲击才是发展的动力源泉。

然，年轻的老板非要执行绩效的话，这时最好的就是以业务提成为主要的考核点。并且简单、易行、附有挑战性与形成多劳多得、你追我赶的气氛与业绩所得提成的对比所在。

法则【贰】——

1、作业定位有条理

“人之初，性本懒”。这句话，我个人很不喜欢，但我又不得不认同这句话。“找借口”、“找理由”、“无任务”、“任务无”等情况一直是一些员工推诿的方式。

前段时间，去参观过一制造型的外贸部时，看着一个外贸部50多人那种忙碌、激情与工作状态，很是感触。于是，我问了制造型企业的外贸部经理：贵公司的工作状态真的很棒。

回复：以前的公司，那些外贸人员也是打以案例中的90后员工一样的心态。后天，针对性给予下达每月的工作任务后，大家在完成任务的同时，也慢慢的养成了“完成任务”的习惯。再之后，就形成了现在的作风了。

外贸部的员工每天工作任务为：

1）电话联系50家潜在的客户；

2）完成20封电子邮件给客户；

……（当然，还有很多）

后来，我发现一个问题——该外贸的员工一天8小时完成这些工作就必须花费4-6小时，最后完成总结今天，计划明天的看板与电子板并上交上级领导核实。

2、培训定位有共鸣

抵触情绪产生，一般有不懂的抵触；习惯性抵触；欺压性抵触。产生这些不良的抵触情绪的根源没有考虑全面。还是那句话：当出现问题，提出一个方案就必须考虑到最好与最坏的打算；才能在最好的时候不会过于骄傲，在最坏的时候不会过于无奈、迷茫。

而解决这些抵触情绪所在就是培训。沟通说明性的培训、专业知识的培训、互联网销售技术培训等。

法则【叁】

1、年轻定位创激情

70年的心态，80年的管理，90年的逆反。无论是哪一年代，如果大家都在同一年龄的时候，就是有一个共同的特性就是年轻气盛、渴望肯定、满足好奇心、张扬好胜。因为我努力能够得到认可与尊崇的话，那就是我们年轻动力的源泉，甚至不在于物质上的需求。快、不拖泥带水才是法则所在~

2、权限定位提士气

年轻的心不单要的年轻的激情，还要有权限的认同感。讨厌罗嗦、过度监督。下放权限，给足平台，画个圈圈任你闯。完成任务后，尽可能听取过程~

法则【肆】

1、目标定位需分解

人无远虑，必有近忧。企业也如此~企业的目标在哪里？

十年后的愿景——

让公司的员工有些迷茫，甚至常常反应过来的是“关我屁事！”但，企业必须有~

三年的发展计划——

让公司与全员有一个盼头，可以实现。共赢万岁！~

今年的任务、每月的工作量与每天的即时任务——

这才是实行、发展、有效的王道，也是踏时冲刺性的第一步~

2、责任定位需有度

“想让马儿跑，又要有青草”、“责任分工要到位，相互协作有所谓”。工作职责、责任划分、流程、规章制度、资源管控是发展中踏时的基础~

三、总结说明

总结了，下班了。再看看军营的士兵们又在喊着：“一、二、三、四”——“一二、三四”——“一二三、四”—— “一、二三四”！……

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50楼木木天堂

外贸部的员工每天工作任务为：
1）电话联系50家潜在的客户；
2）完成20封电子邮件给客户；
……（当然，还有很多）
后来，我发现一个问题——该外贸的员工一天8小时完成这些工作就必须花费4-6小时，最后完成总结今天，计划明天的看板与电子板并上交上级领导核实。
这段话很有启发，工作量不饱和容易懒散，工作任务不明确也容易懒散，工作方法不科学也会懒散，东一榔头西一棒子。所以没有工作动力，状态懒散，关键在于搞清楚他们一天都干了什么，为什么不出业绩，他们不明白该干什么，就制定流程与标准，不知道他们干了什么，看板、计划、总结……总会有一些办法的。当然，出业绩了前就必须给到位。

2014-12-16 23:18:06 回复赞(0)