关心员工工作以外的部分，让员工无后顾之忧

作者晴天公仔 2014-12-16 18:10 10206

　　自从木桶理论被发明后，对于木桶的阐释非常多，其中有一种理解是：员工是组成木桶的木板，领导者只有把员工的心关在木桶里面，木板才能形成向心力。如果员工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶就成了漏水桶。

　　企业的“企”是由“人”和“止”组合而成。也就是说，没有人就没有企业，没有人企业也就终止了。所以，一个水性领导者，必然是一个真心关爱员工的人。他们能设身处地为他人着想，关心下属的冷暖，为人才的工作、生活创造条件。既用人之长，又容人之短，用柔性的情感换取人心。做到这点，对于企业的效益和业绩来说，都是很重要的。

　　有些领导者一味强调客户满意度，而很少过问员工满意度。其实，员工满意度与客户满意度同样重要。试想，如果员工老是处于一种不满意的情绪之中，会为客户提供良好的服务吗所以有专家指出，没有满意的员工，就没有满意的客户。

　　可以说，“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户。领导者只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。

　　那么，如何才能提升员工满意度呢简单地说，只有领导感动了员工，员工才会去感动客户。因为被领导感动的员工，会产生一种依恋企业和热爱事业的亲情，也才会真正把企业当作自己的家。

　　而要感动员工，就不能只关心他的工作，他的生活、情感、家庭、思想等，都应该是领导关心的内容。这样做的目的，并不是收买人心的技巧，而是为了让员工没有后顾之忧，真正全心全意地投入工作。

　　或许有领导者会问：说了这么多，从何着手很简单，从关心员工的身心健康做起。

　　对一个人来说，什么最重要金钱财富地位……其实世界卫生组织曾针对身心健康给人类造成的危害下过断言：“健康问题给我们带来的痛苦，是所有痛苦中最深重。”老子曾说：“吾有患，为吾有身”。在企业管理界，一些管理学者的研究表明，领导者如果漠视员工的身心健康，那么员工的消极情绪不仅会影响员工个人的工作表现，也会影响企业的整体业绩。

　　因此，关心员工要从关心他的身体健康开始。摩托罗拉公司总裁保罗·高尔文就是从关心员工的身体健康入手，从而赢得员工的心。

　　在摩托罗拉公司，无论是员工本人还是员工的家人生病了，总裁保罗·高尔文说得最多的一句话是：“你真的找到最好的医生了如果有需要，我可以向你推荐这里看这种病的医生。”在这种情况下，医生的账单是直接交给他的。

　　有一次，摩托罗拉公司的一位采购员比尔·阿诺斯犯了很严重的牙病，几乎不能工作。但是当时正处在经济不景气的年代，比尔·阿诺斯不敢让领导知道，生怕会因此被开除。但他的病很快就被高尔文知道了。

　　在高尔文的安排下，阿诺斯成功做了手术，手术很成功但他却从未见到账单。阿诺斯知道凭自己的收入是难以承受手术费的，他曾多次向高尔文询问，得到的回答是：“我会让你知道的。”

　　这样的事在摩托罗拉公司发生其实很平常。所以，感激涕零的阿诺斯只有勤奋工作，以回报高尔文的情谊。高尔文对员工的付出感动了很多人。由于全体员工尽心竭力地工作，摩托罗拉公司短短几年就占据了手机业龙头老大的位置。

　　美国沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德是研究工作场所情绪影响的专家。他曾指出，情绪会像病毒一样在人与人之间传播，员工的情绪会对他们的工作表现、决策、创造力、团队协作和领导力产生影响。

　　高尔文支付了一笔手术费，这对一个公司总裁来说是小事，可代表的价值很丰厚，这是领导对员工无微不至的关怀和爱护。当阿诺斯感受到这种关怀，并产生感激的情绪时，其情意会令其他员工也感受到。所以，摩托罗拉公司就会产生一种良好的情感氛围和工作激情。

　　现在不少企业领导都在抱怨人才流失。当然人才流失的原因很多，但是领导不能想员工所想，不懂得关怀、爱护员工，是人才跳槽频繁的主要原因之一。一位海归博士曾说过这样一件事。

　　 2000年，这位博士怀着报国心回到了他的出生地，一个发展一般的地级市。他拒绝了当地一些大型国企的高薪招聘，而是选了一家比较有实干精神的民营企业，打算将一身所学都回报家乡。

　　不到两年，他便成为公司的业务骨干，可是正当公司对他倍加认可的时候，他却突然提出辞职。企业领导很是不解，便辗转通过熟人私下沟通，这才了解到博士离职的真正原因。

　　这位博士说：“应该说，我那老板是个好人。他很有想法，也有意向好好做实业。但是他对员工的心态确实有问题。每天他都必须要看着每个人加班才觉得心里踏实，不论当天的任务是不是完成，只要看到有人准时下班走了，他就觉得好像缺了点什么。

　　有一次，我胃病犯了，所以一到下班的时间就收拾东西准备回家。老板来盘问我的工作情况，当知道我已经完成当天的工作任务后，竟然督促我提前完成该期任务。这样的老板，我没法从心里尊重他。所以我决定离职。”