自2014年2月25日接手招聘工作至今,转眼一年,回顾过往工作我认真学习了公司的岗位编制、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。
我所负责的是人力资源六模块中的招聘与配置工作,所以工作重点便在以下两点:招聘:人从哪里来?配置:人到哪里去?
一、 招聘渠道汇总(人从哪里来?)
表(一)
序号
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招聘渠道分类
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细分
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优点
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缺点
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费用
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备注
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1
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网络招聘
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专业人才网络(前程无忧、智联招聘、暖通英才)
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及时性、针对性、后台简历资源充足,覆盖面广(主要针对管理岗位或技术岗位)
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此三种招聘网站不适合车间操作工招聘,应用范围较狭窄,信息真实度不高
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三网续约合计13700元/年
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需要与网站相关负责人保持联系,以便日后减少续约费用(与对方议价)
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昆山本地人才网
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车间操作工简历数比较充足
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车间操作工区域大部分局限在昆山
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2200元/年
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每天刷新职位
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2
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校园招聘
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校企联合专场宣讲
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针对性较强,同时也可以提高企业知名度
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费用相对高、人工成本较大(徐州机电工程高等职业学校)
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1483元
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徐州机电工程高等职业学校分2批次(2014.06.05和2014.10.18)共推荐12名学生,截止目前在岗5人。领导层从历年招聘人数在职率考虑,取消今年校园招聘(重庆大学)
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地方人社局组织招聘会
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免费,流程固定,只需配合带队人员即可
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竞争力比较大,相对的其他企业招人,针对性不强(安徽4所学校)
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3
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现场招聘会
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大型招聘会现场\人才市场现场招聘
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总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量
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受到展会宣传推广力度的影响及天气情况,求职者的数量和质量难以有效保证
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5850元
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昆山工厂共计8场招聘会合计3200元,其余花费均为办事处使用合计2650元。
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4
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中介机构
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中介
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在短期内快速、批量寻找企业所需要的员工(车间操作工),减少招聘压力,缩减用工成本
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派遣用工方式,员工工作状态散漫,流动性大稳定性差
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0元
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与相关中介公司保持良好的合作关系,以备在人员需求特殊时期能保证人员上岗
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5
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内部招聘
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员工推荐
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招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工
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选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优异的人才
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0元
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多出现在车间操作工及基础行政服务岗位(保温工、装配工、帮厨、清洁工)
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6
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招聘告示
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招聘告示
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招聘成本不高 ,简单易行,应聘者求职动机多为正常
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贴在人流量较多的地方,多少会影响公司形象
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0元
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通常情况下,招聘告示张贴于工厂门口或者人流量大的场所等
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图(一)
由上图可知,我司2014年度招聘费用大部分使用在网络招聘上,其次为现场招聘。具体分析见表一。
二、 招聘人员分布情况(人到哪里去?)
1.2014年与2013年人员需求数对比
图(二)
上图可知,我司本年度较上年度人员需求量对比增长2倍之多,其中2月份人员需求量最多,这也反映了制造业年初用工需求量较大的问题。另外,车间工人大部分来自农村,在年中农忙季节需求人数也较多。
图(三)
由上图可以直观的看到2014年度我司制造中心人员需求人数最多,较2013年相比增长也为2倍之多,侧面反映出我司2014年订单量充足。其次为行政中心、技术中心。近两年财务中心基本无人员需求。
2.2014年各中心人员需求与供给情况见下表:
表(二)
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采购中心
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行政中心
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技术中心
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物流中心
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制造中心
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质控中心
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总需求人数
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1
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8
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5
|
3
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190
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3
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招聘总人数
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仍在职
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1
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6
|
5
|
2
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83
|
2
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已离职
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0
|
3
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2
|
0
|
70
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1
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由上图,可看出2014年我司人员需求主要分布在采购、行政、技术、物流、制造及质控中心,其中制造中心人员需求数最多,占总需求量的90.47%。从侧面也反映出我司2014年订单量比较充足!由表(二)可统计出2014年共招聘175人,基本完成招聘任务,目前仍在岗99人,人员大多数分布在制造中心,占总人数的87.43%。但由于一些不可控制的原因,制造中心本年度入职本年度离职人员为70人,占该中心入职总人数的45.75%。在后续的工作中,应该着重了解具体情况,以免造成不必要的招聘成本产生。
技术中心本年度职位缺口主要为专案室结构设计员和容器室设计员,根据岗位要求及任职资格分别招募到4人、2人入职以上两个岗位。其中,由于员工个人原因,以上两个岗位分别离职1人。
3.2014年招聘分析
通过招聘完成比以及应聘比两个数据可以反映出本年度招聘效果,具体数据及分析见下:
图(四)
表(三)
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2月份
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3月份
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4月份
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5月份
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6月份
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7月份
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8月份
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9月份
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10月份
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11月份
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录用人数
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27
|
34
|
17
|
19
|
18
|
23
|
17
|
9
|
11
|
11
|
需求人数
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40
|
22
|
14
|
34
|
33
|
2
|
25
|
24
|
1
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14
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招聘完成比
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67.50%
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154.55%
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121.43%
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55.88%
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54.55%
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1150.00%
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68.00%
|
37.50%
|
1100.00%
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78.57%
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由于我司多为订单式生产,7月份与10月份人员需求量较少,但当月仍然实施上月招聘任务,综合来看,本年度基本完成招聘任务!
图(五)
表(四)
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2月份
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3月份
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4月份
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5月份
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6月份
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7月份
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8月份
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9月份
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10月份
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11月份
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应聘人数
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47
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148
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142
|
107
|
103
|
134
|
138
|
66
|
83
|
59
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需求人数
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40
|
22
|
14
|
34
|
33
|
2
|
25
|
24
|
1
|
14
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应聘比
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117.50%
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672.73%
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1014.29%
|
314.71%
|
312.12%
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6700.00%
|
552.00%
|
275.00%
|
8300.00%
|
421.43%
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应聘比主要反映的是一个企业招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好,从上表可以看出,应聘人数均多于需求人数,3、4、7、8月应聘人数最多,分别处于年初用工期与农忙期。我司主要以网络、现场招聘、招聘告示为主要招聘信息发布途径,车间人员以现场和告示最为稳定,办公室人员为网络最稳定!
三、 2015年招聘工作计划
1、 一线岗位招聘:
结合今年劳动力市场情况分析,夏季的招聘形势会更严峻,所以要充分做第二三季度的准备工作,为增加新生产线的一线招聘工作争取时间。每日通过各种渠道,发布信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并及时汇总与分析一周招聘数据,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性灵活性。
2、校园招聘:
积极参与校园招聘活动,努力完成公司各岗位储备人才工作,建立人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
3、办公室人员招聘:
深入了解职位说明书,结合我司实际用人标准,与用人部门领导及时沟通,主要招聘渠道采用网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
4、
后续工作:
(1)做好待入职员工的跟踪工作,及时通知候选人报到时间,报到所需资料。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。
(2)跟踪一线员工工作情况,需实际调查新进及老员工对公司的满意度,找出员工离职根源,提高员工对企业的认同感,以降低员工的离职率。
5、储备人才库:
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工应聘人登记表,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐。另外就是网络求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工。
以上是我2014年2-11月份工作总结及2015年工作计划,如有不妥之处,请领导批评指正。
9楼 苹果与知识
学习了,挺好的
8楼 图标
写的各方面几乎都涵盖到,相信仍有部分保留!
7楼 流年渲染了谁的笑颜
我们单位常年不缺人,连作图分析机会都没有
luobugogo
@流年渲染了谁的笑颜:亲,可以做其他方面的数据分析!
6楼 几多
计划简单了些,因为2015人员需求计划未出来,建议再接地气。
5楼 想你伤心
似乎还有保留吧 ,呵呵,期待更全面的!
4楼 jyunamy
用的是数据分析,一目了然,招聘与配置分析很透彻。
luobugogo
@jyunamyyan:谢谢!
3楼 fliker
数据分析的很到位
luobugogo
@fliker:谢谢!
2楼 小倩8514
真的是好全面,
可以做很好的借鉴
luobugogo
@小倩8514:谢谢!
1楼 大菜鸟HR
写的太好的,分析的也很全面,可以让领导对公司的人员配备情况一目了然!
luobugogo
@大菜鸟HR:谢谢对我的评价,继续努力!