推荐白玫瑰小姐：攻城何惧

作者白玫瑰小姐赵暄更新于：2014-12-19 16:59 12146

其实，HR这活，很多人都曾觊觎过。毕竟看上去风光，伴君，事少权大离钱近。

说多了不好做，人还觉得我想吃独食。我若说，你来，你来做。你一定觉得我在客气。犯不着，不试试，怎么知道我十几年怎么过来的。

SIMON坐镇薪酬部门五年，手下三个科室，核算科、成本科、政策科。平素里，SIMON只看看报表，听听汇报，然后就是四处串门子。和业务部门经理们打打闹闹，过得悠闲自在。没有比SIMON更闲的经理了。

绩效经理CHRIST就不同了，眉头紧锁，日日苦大仇深的样子。抓到机会就和人诉苦，绩效难做，得罪人，没有实权。SIMON只是笑着听，哈哈就过去了。CHRIST觉得，绩效结果如果不能大比例的运用在薪酬上，绩效考核永远都没有作用。可是SIMON的薪酬政策里，总是没有他预想的那样豪迈，来个百分之百的绩效工资。大会小会提，业务经理们也曾经附和说，应该严考，罚到死。于是去和政策科的人说了多次，没有用，政策科说SIMON坚持绩效工资占比不得过高。罚扣也不得超过员工工资的20%。CHRIST有些气愤了，你过得自在，我的工作呢？

新的总经理上来之后，CHRIST看到了曙光，职业经理人不都是要用业绩换年薪么？怎么提高业绩？考核啊。怎么让人拼命？拿工资要胁啊。这个逻辑说得多了，总经理觉得对啊，没有抓手，怎么让考核落地，落地不是落到地上，是落到钱上。CHRIST想得很好，薪酬政策要配合绩效部，那，政策工作过来了，人也得过来。所谓人随事走。经过一系列的公关运作，政策科整个的划给绩效部了。

人力中心的分工就有些搞笑了，绩效部下面有一个薪酬政策科。薪酬部只剩下核算和成本分析功能了。SIMON第一次真正的愤怒了，因为切分的会议上，总经理说公司绩效提升不好，是薪酬政策做完算完了，没有配合绩效，只会算账云云。好吧，你要，就给你。

城破，SIMON守着核算和成本，心平气和的过了几个月。CHRIST那边就热闹了。按他的计划，部门经理70%工资划入绩效结果运用范围，挼起袖子要大干一场。部门经理们看他的眼神都冷森森的，政策科的同事问CHRIST这个调整有没有经过劳动关系部??嗯？这个和劳动关系部有什么关系？劳动合同呀，入职前的OFFER里，这些项目都已经填好了，要约做为劳动合同的要件，是有法律效力的。如果有调整，需要通过他们做劳动合同变更。CHRIST的头嗡的大了，这个是哪和哪啊。政策科的人还问东问西的，什么比例，什么成本平衡，什么分位。CHRIST说我哪里知道。可是你是我的头啊，我不问你问谁去。

现在，大家念起SIMON的好来。SIMON比过去更有时间去串门子了，说到薪酬政策的事情，SIMON就笑着说，这个，别问我，问CHRIST。我也被考核呢。CHRIST拣着这个烫手的山芋，吃不进，抛不得，又不能向SIMON低头，SIMON人前人后的夸他，如此这般，今年的业绩一定是要翻番的，毕竟大量的人工成本用于重要的指标提升，在成本预算的报表可以看到啊。既然业绩一定会飚红，核算科这边准备了十把算盘等着算钱，大家就准备着吧。

权呢，你是要了，人呢，我也都给你了。做不好，就不能说是我不配合了。而且，这事和我一不沾边儿吧，我就可以放心大胆的和大家一起看戏了。都这个份上了，SIMON再装作同事一场，帮你收场的样子，就太能装了。SIMON不是这种人，象她这样在国外呆过十年的鬼妹，爱恨情仇分得很开，你要你就负责到底，别坏事了和我装孙子，别说你不专业，你抢活的时候那股专业劲去哪里了。坐在这个位置上，不专业也得专业，绩效考核怎么说来着，根据岗位要求评估在岗者胜任能力。又不是根据在岗者能力来评估岗位要求。

我生平最欣赏一口咬死对手的强悍猫科，一击即得。哪怕我是猎物，能败在悍将之手，实属荣幸。至于冷嘲热讽的磨牙，我也会，而且段位很不低。只是，好脑筋要用来交朋友，而不是找不痛快。

某年在武当山与居士论道，过去发生那么多事，最后记得什么？你希望我记得什么？记得某人的好，某人的坏？不，我只记得当下，当下爽则爽，当下不爽，则击之，出手必得手。这是我对活在当下的理解。

三茅注——

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