亲：
又开始写信了，这一周又快过完了。感谢亲的疑惑，才带来了我们对共同问题不同角度的思考。
以往曾说了从事HR工作的三个阶段层次：一是低层接触阶段，唯HR工作事务、HR名词是从，努力做好一切事务性工作，努力上升自己的理论知识体系，想从基础工作中看到HR的价值与成就感来，心里很急，总想着三年成佛。然而事实是，到了第二阶段，你发现所有事务原来都是成体系的，所有体系的搭建得益于最初事务工作的基础。你可以轻松搭建公司各种制度流程规范，致力于HR部门成为大家的指导部门，有成就，被大家认可。从此，你在HR也浸淫了至少五年以上，一般也有十年光景了。
然而，十年以后，如果你还纠结HR是什么性质的部门，那你的道行还不够啊！你得悟，你得转换观念——HR就是工具，是为企业运营创造价值的！这时的HR，有悟道的感觉，同时也恨自己道行不够：运用工具的能力太缺乏，能直接导入公司运营的方法太缺少。
看了近期PHILIP老师的新作《引导术》，本人身有同感：作为一名公司的引导员，如何引导大家对于一个问题达成共识是一个管理者共有的责任，尤其作为HR从业者，你从原有理论中从哪里发现引导术是属于HR范畴。但是，利用引导术，结合HR方面的工具比如平衡计分卡，可以有效地将大家的认知统一到一个高度来，包括企业战略公司价值文化体系认同，提升员工的敬业度，从而提高工作效率结果是提高业绩。
HR的工具方法法规理论在企业运营过程中无处不在，无处不显露威力。安监部在年节前写了一份安全大检查的通知，里面有条内容是夜值人员脱岗，被发现一次立即辞退。而从事过HR的应该知道，诸如罚款、辞退的字眼已经不适合当下，如何在绩效及规章制度中严格违纪行为并有相应的处置，才会避免今后的纠纷，更是规范员工的行为。所以我认为，HR的理论基础作为管理者个个都要有，这就是非人力的人力资源管理；或者从事了HR的人，应当大胆地走向各种行政、业务管理岗位，更能将HR的运用效益最大化。
言归正题。亲的目前的工作，的确是基于事务的基础。但是亲有多年HR工作经验，大可在一家公司的关键效益人员当中发现可以切入的点。不一定是考核，正如校长所说，老师们真辛苦。那好，老师作为民营学校的效益源泉，如何让这滩泉水更有活力才是我们想法做到的。教师队伍是否稳定，教师能力是否待提升，教师之间的学术氛围是否有待加强，学生对老师的喜欢度如何，新学期学校再招学生的流程是什么谁去招如何招。必须这么思考，民营教育集团赖以生存的是信誉产品与老师的能力。
至于你现在的离职程序，你自己可以规范，但是对于离职率是多少，如何降低离职率才是你更要下力气考虑的。想老板之所想，解决企业根本运营中存在的问题是王道。你如今想立刻获得肯定的心理是可以肯定的，上进心有，但是努力方向错误。
如果薪水适当，如果你喜欢企业氛围，努力从实质工作中从关键效益岗位中发现机会。不是唯理论是知识，不是唯HR书本所说的工作是HR管理工作，每行每业，HR工作都贯穿企业的每个角落，上至高层战略达成共识，战略目标进行分解，下至一个人的工作效率与职业道德，中至一个部门合作度激励度与部门间协作流程，如何导入HR工作，如何引导各部门开展HR管理工作，将HR管理分散到各个环节各个部门当中，是我们要考虑的，这就是引导力与影响力。
基础事务要做，理论高度要有，工具更新程度要快。HR真心做好不易。能创造企业效益更不易。
祝
早日归途！
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