企业败诉的可能性很大，建议协商解决

作者曹锋更新于：2014-12-31 13:18 19629

内容来自 2015-01-05 打卡话题

　　现在遇到一件棘手的事情：公司的一个部门经理把下属一名员工给辞退了，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工自部门经理和他谈话后就不来上班了（部门经理通知他第二日就不用来上班了），现在该员工问公司要经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。但员工说公司已将其辞退，他没道理再回公司上班了。
　　请问作为HR的我该怎么办？

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作为HR的确无奈，无论谁的责任最后都要HR来处理。如果员工被辞退成立，无疑要商谈经济补偿金；如果员工被辞退不成立，如何处理部门经理和员工之间的关系？此外，如何对部门经理的行为进行处罚？人资工作不到位，如何迎接总经理的怒火？这些都是事啊。

一、是否被辞退？看证据

很多员工在受到辞退时，没能向单位要求一份书面的辞退证明。由于缺乏证据，被企业说成离职未归，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿金的机会。因此，辞退证明是最关键的证据。那么，如何取得辞退证明呢？在实践中，员工在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取到辞退的证明的，一般有以下几种方式：

1、工作交接单

在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退”，最好让单位盖章或者法人签字。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。离职审批交接单足以证明公司辞退的事实，部门领导的签字会视为是履行职务的行为，除非公司能举证相关签字非他本人，否则这些签字可以让劳动仲裁认定这张离职审批交接单的真实性，而这直接关系到被辞退的有效性。

2、录音

录音一定要录取公司主要领导的，要清楚，内容完整。目前，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，可谓铁证如山。

二、从授权的角度看辞退

从录音和离职审批表及交接单上我们还可以判断这样一个情况：企业与部门经理是否存在授权，因授权有口头授权与书面授权之分，是否授权，是否超出授权范围不好断定，但无论如何，不得对抗善意第三人。就是说有和善意第三人利益冲突的，首先要保护善意第三人利益。

而总经理谈话的关键点也在于：不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。所以有必要确定部门的行为是否仅代表其个人？为什么说的不是辞退无效而是不予补偿？.

三、谁主张谁举证原则

假设员工申请劳动仲裁，假设部门经理辞退员工的行为不被认可或被隐瞒，即使员工不能证明被辞退，那么企业如何证明员工在职或未被辞退呢？事情远不像想象的那么简单吧。

因此，部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，经理辞退你不是个人行为，他已经是代表公司，因此辞退有效。从这个事件我们不难发现公司辞退流程存在严重问题，那么企业日常中该如何做，才避免直线经理越权处分员工？

(一)完善制度流程

公司是否有员工辞退的相关规定和流程？如果没有的话，抓紧时间制定和规范；

(二)做好制度流程宣导

有了制度流程，如果不对公司各层员工做好培训工作，可能会导致员工的不重视，导致制度形同虚设。建议在新员工入职的时候，由各部门经理轮流对新入员工进行培训，并做好记录。

(三)相关配套制度的建立

仅有员工的离职制度和流程显然不够，还应在员工奖惩制度中对违规情况做好约定，如果部门违反规定，越权擅自对员工进行人事处理，当然得追究部门负责人的责任。

(四)建立顺畅的沟通渠道

员工被部门经理辞退，直到员工找上门要经济补偿金HR才得知此事，可见，公司的沟通渠道存在严重问题。可通过晨会、周例会等正式非正式的方式加强沟通。如果及时沟通，此名员工仍有留住的可能。

(五)岗位编制及人员效率

人员离职有段时间了，HR毫不知情，这是想说其他人员抗压能力强呢，还是表示人员配置比较富裕，少一个两个都没啥大不了的。

员工是否被辞退已经相对比较清晰了，关键点其实还在于经济补偿金。而总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。可见，总经理从内心也认可了辞退行为，不认可的是补偿。而人资部能做的只能是站在公司与员工的角度考虑问题，尽量通过商谈降低经济补偿金的额度。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(59) 我参与的评论

50楼光明牛奶

谢谢分享。

2015-01-10 16:24:38 回复赞(0)

49楼 304170442

谢谢分享

2015-01-08 11:05:59 回复赞(0)

48楼快乐天使hqh

学习了，谢谢分享！

2015-01-05 19:54:22 回复赞(0)

47楼上山虎

谢谢提供好资料分享

2015-01-05 17:18:46 回复赞(0)

46楼任菲雪

清晰明了，谢谢~分析的公司一方很全面，员工个人方对公司制度还不了解，甚至是对基本的法律法规不了解，最基本的，辞退补偿金方面在自身利益被侵犯时没有意识到，事后才想到找公司要补偿金，而且说被辞退了，没有工作交接？辞退证明？离职证明？

2015-01-05 17:12:19 回复赞(0)

45楼七夜莲

强，学习了，谢谢分享！

2015-01-05 16:20:30 回复赞(0)

44楼茂璐

学习啦！感谢分析！

2015-01-05 15:23:18 回复赞(0)

43楼 beaerik

学习了。

2015-01-05 15:15:58 回复赞(0)

42楼新鲜人

谢谢分享。

2015-01-05 15:01:06 回复赞(0)

41楼小池

支持

2015-01-05 13:52:06 回复赞(0)

40楼兜兜瑜

领会了，辛苦。有个小问题，一般公司貌似不会把辞退流程列入制度，顶多会指定一个明确的流程，但是一般公司补偿金都以什么形式补给员工好些，这个补偿金金额会在离职证明中体现，但是怎么体现是领导已经同意的呢？（因为不可能让领导在离职证明中签字同意）。怎样做更好些？

2015-01-05 13:29:10 回复赞(0)

楚人留香

@兜兜瑜：辞退属于离职类型中的一种，公司如果有完善的离职流程规定，一般是会列明辞退的审批流程的。如果公司流程制度完善，经审批确认的辞退，直接按照劳动法规定由人力资源部或薪资核算部门在离职工资结算单中核算注明，一般在“应发工资”-“其他”项中列出。

2015-01-05 13:59:13回复

楚人留香

@兜兜瑜：至于你问到的如何体现领导同意？如果公司有规范的离职管理制度流程，那么按制度离职申请单或辞退审批单上经公司授权审批人签字批准即视为公司已确认其离职行为，如果公司制度规范完善，由人资直接按照薪酬结算制度核算其经济补偿并按流程审批确认即可。如果公司制度无相关规定或流程，则HR可以在离职申请单/辞退审批单上注明经济补偿意见（先口头跟主管领导申报说明经领导同意），然后按流程交公司相关领导审批确认即可。

2015-01-05 13:59:23回复

兜兜瑜

@楚人留香：恩，谢谢，目前是先口头确认，然后再打申请，我家财务对于体现在工资的每一项都要有领导同意的字样。

2015-01-06 10:39:12回复