夏天512说：
从法律角度而言
一、是否有竞业禁止的协议
因其不是公司高管，只是中层，因此不适用《公司法》关于忠诚义务的规定，无法就此提起诉讼。所以我们首先看员工是否与公司签订有竞业竞争的协议。
竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。
如果与公司有竞业禁止的协议，公司可以依据协议内容起诉他。
二、不正当竞争
如果不是高层，又没有签订协议，那我们可以寻找证据，证明其开设的新公司利用了公司的某些商业秘密，以基于不正当竞争关系，进行起诉，从而达到维护公司权益的目的。
三、劳动合同的保密条款
如果在劳动合同签订中，有对公司商业机密的约定，如保守商业秘密、不从事第二职业等条款；那完全可以按照劳动合同中约定的处理方式来，让其赔偿公司因此所遭受的损失。
四、奖惩制度
如果企业有奖惩制度的话，一般对公司造成损失都有较为明确的规定，公司可按照损失额度让其承担相应赔偿。
情理结合和平处理
从法律上，我们能用的大概也只有竞业禁止协议、不正当竞争、劳动合同保密条款等，但如果没有签订竞业禁止协议和劳动合同保密条款，那只能从理、理方面来谈了，具体应该如何操作呢？
一、舆论影响
追求上进的人，喜欢扩展人脉的人，往往也是一个爱面子的人。特别对有着创业抱负、有野心的实干家，舆论的影响往往是致命的。
二、找中间人协商
做生意讲究的是利益，这事处理好了波澜不惊，处理不好，不但公司利益受损，也影响到声誉，甚至会有员工效仿。因此，找一个双方认可的中间人，不失为一种平和的解决办法。
进一步完善
这件事可以通过法律途径解决，也可以用情理去低调处理，但却反映出公司某些方面存在的问题。
一、健全各种相关制度
如果没有竞业禁止协议、没有劳动合同保密条款、没有奖惩制度，公司在处理此事将处于很被动的境况。因此，事件平息后，各种制度的完善必须尽快提上日程。
二、加强病假等制度的监督力度
从这个事件可以看出，没有监督，放任员工休病假是一件漏洞很大的事。如果在员工请较长期限的病假时，公司能事前核对，事中监督落实，相信可以发现很多问题，防患于未然。
三、保护日常的商业机密
为什么他“有业务也总是冲在第一线，不像有些管理层总坐在办公室里指挥”，因为他有自己的打算。为什么“老板很生气，说他要创业可以，但不应该拿着公司的资源培养自己的能力和人脉”，因为公司的客户和人脉资源面临着流失。
因此，如何保护公司的商业机密和客户资源，是我们不得不面对的课题。是从制度约束？还是从机制解决？或者采用一些管理软件达到目的？
公司的利益不容损害，我们在处理这个事件中合理的运用法情理，更要在以后的工作中，做好事前、事中、事后的流程控制，只有多渠道并举，才能真正保障公司的利益不受损。
我的点评
虽然我们公司没有遇到过这类事情，但是讨论过如何预防此类事件。 个人觉得这位牛人已经分享的非常全面了，竞业禁止协议、劳动合同保密条款、奖惩制度等都是需要逐渐完善起来了，尤其是针对于核心人才和技术人才。不然的话，就会相当的被动了！ 如果很不巧的遇到了这类事情，那也就只能从这位牛人所说的法理情各方面来进行劝说，尤其是要抓住人性的要害部位，晓之以情动之以理，相信总会得到圆满解决的，毕竟都属于知识分子讲得通。处理的好的话，对方可能会一心一意为公司开辟一个新的天地也说不定；或者，创业之后，两家互惠互利也不错的!
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