怀孕员工的辞退

作者浮生若FISH 2014-12-31 16:05 915

本文是对话题：试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。
　　就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。
　　请问对于这名员工，我们应该怎么办？

秉骏哥李志勇说：

通过这个案例，可以梳理出两个清晰的路线出来，一是道德与法律，二是领导想法与员工利益。基于本案，作为HR部门，要处理好这名员工、照顾到几方关系，可以这样来处理： 

    员工面前讲道德 

    员工面试时说“近期不会结婚和生育”，但刚转正几天 “就怀上了”，还领了结婚证，且没有告诉公司，前后言行不一致的情况，人事部门完全可以抓住这一点做些思考和攻势。 

    可以从这几方面来思考：录用时正是基于其承诺，否则将不会录用，但后来的事实却让承诺形同虚设，甚至可认为是骗取公司录用，从道理、道德、道义上讲都是矛盾和不合理的；另外，公司领导知道后非常生气，将责任直接归结为人事部门，正是员工的行为将人事部门推到了非常尴尬的境地，作为员工，难道不应当承担相应的责任吗？心里没有一些难受吗？这些事如果让其他同事甚至后来别的公司知道后，会怎么认为员工的为人和诚信呢？如果还继续留在公司，公司领导、人事部门感受别扭，其他员工有看法，自己也不好受吧？ 

    所以，选择辞职是比较好的选择。当然，这样引导的过程没那么容易，需要人事部门和其他同事共同轮流“上阵”。 

    人际关系要考虑 

    还可以对该员工进行今后工作环境设想的劝导，目前是“虽转正，但工资未变化”，加上这样的事，让领导特别生气。如果不提出辞职，今后的同事关系、待遇提升、职位晋升、工作安排、业绩考核等方面能享受到真正的公平吗？加上自己怀孕，如果心情因此受到影响，对胎儿的发育会好吗？生下来后出现任何异常将何以面对和处理。 

    以上这些考虑甚至可以通过电话告诉她的家人，起到间接劝导的作用。总之，多管齐下，很可能会促其选择主动辞职。 

    领导面前讲情义和法规 

    领导只是让人事部门“拿个意见”，作为下属，理当立即答应下来“马上办”，然后立即执行规劝工作。同时，在引导员工的过程中，可以随时向领导反映情况，即：员工觉得很委屈、一怀上就被要求离开；同时说明员工很清楚法律规定单位不能辞退三期员工，否则就会涉及双倍赔偿。 

    通过这样的过程，领导“特别生气”兴许就会缓解一些，不得不考虑面临的实际情况，也就是：不能太急处理这样的事，应当考虑其他解决办法。 

    可以考虑调整岗位 

    在以上引导员工辞职的所有办法不起效果的情况下，人事部门可以从“考虑孕妇健康和优生优育”角度，从多个角度认为目前岗位不适合孕妇，力劝员工到其他工作相对轻松、环境相对舒适的岗位，但薪随岗变、同事更陌生、工作需熟悉、作息有变化等情况会促其辞职，比如：库管、前台、检验等工作枯燥的岗位。 

    可从绩效或严重违纪考虑 

    若员工坚持留下、而领导坚持让其离开，人事部门只能从员工严重违纪事实证据、绩效考核等方面来考虑，只要达到公司规定的辞退无补偿条件则可以辞退；或者给予相应的补偿（领导需同意），也可以辞退；如果未达成协议而辞退，只能到仲裁去处理，最终结果听法律的。

我的点评

借牛人语录，小小总结一下！


如果是站在法律的立场上来看：

首先，怀孕属于个人隐私，是不能通过合同等方式来进行约束的，故该怀孕员工也不存在隐瞒；

其次，该怀孕员工已转正，且不满足其他五个解除劳动关系的条件，是不可以直接接触劳动关系的；

最后，如果确实需要仲裁，估计该员工胜诉的概率会比较大。


如果是作为HR来处理此类事件，可以从情理法多方面入手：

首先，情字当先，可以站在员工的立场位置分析，如今后养胎的心情、同事关系、待遇提升、职位晋升、工作安排、业绩考核等各方面，侧面给出主动辞职这个解决办法；

其次，理字紧跟，可以重点跟员工讲述因该怀孕员工的隐瞒导致HR的为难境地，尽管在法律上面站不住脚，还是可以在道理上面加以引导的；

最后，法字相随。如果“情”和“理”都无法改变该怀孕员工的想法，那就只能做好planB，从员工严重违纪事实证据、绩效考核等方面来考虑，只要达到公司规定的辞退无补偿条件则可以辞退；或者给予相应的补偿（领导需同意），也可以辞退；如果未达成协议而辞退，只能到仲裁去处理，最终结果听法律的。

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