案例解读：
1、公司部门经理自行辞退一名员工；
2、员工有辞退录音及相关离职申请证据；
3、员工自谈话后就不来上班
4、员工要求经济补偿金
5、总经理要求员工回来上班，辞退行为无效
目的：解决劳动纠纷
案例解析：
各位卡卡，新年快乐！貌似晚了一点，没有关系，祝福还是要送上的。祝福大家在2015年工作顺利！事事顺心！身体健康！
看到案例的时候，我真心忍不住骂了一句：神经病！内心虽然没有1万头神兽，也有1百头神兽呼啸而过，因为总有类似的情况发生。
一、辞退无效，完善人事制度
该案例的辞退明细是没有效力的，只有部门经理的个人行为，人资部门以及公司都不知道，而且手续都没有完善，所以在法律上来看辞退是无效的，劳动合同还在继续。
从这件事情上可以看到公司由于两个不完善的地方：
1、公司离职程序不完善
其实也该庆幸该公司的离职程序不够完善，如果够完善了，部门经理一意孤行，把解除劳动协议书也写了，并盖章了，估计本次就难以善了。
当然，正常还是要完善离职程序的，辞退一个人并不是部门经理的事情，涉及到很多部门，也涉及到很多法律以及劳动纠纷方面的事情。
部门经理觉得员工让他不爽了，他就撵人滚蛋，也不告知人资一声，很多人走就走了，反正被撵走确实很丢人，但是只有有维权意识的人出现，公司就等着被告吧。每每公司都会出现部门经理爽了，出现劳动纠纷了，才想起人资。
2、部门经理管理理念缺失
这里的部门经理典型的传统管理思维，以为自己的经理就想做什么就做什么，不懂法不懂新的管理理念，一意孤行并且固执。
二、录音不合法，劳动纠纷不用担心
本次事件看起来貌似很难处理，实际上还好，从案例中可以看出员工手里的证据有两个：
1、谈话录音
2、离职申请表以及交接表
首先可以确定是本次谈话录音是不合法的，不能作为证据。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六十八条 以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。
第六十九条 下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：
（三）存有疑点的视听资料；
第七十条 一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：
（二）物证原物或者与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等；
（三）有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件；
根据《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录音取得的资料能否作为证据使用问题的批复》（法复〔１９９５〕２号）
河北省高级人民法院：
你院冀高法〔１９９４〕３９号请示收悉。经研究，答复如下：
证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。
本次录音因是员工私自录音，未取得部门经理同意，里面应该也没有明确的身份信息，所以录音在劳动仲裁的时候一般不予采用。
（看到大家这点有疑问，我统一解释一下：录音作为证据使用，在私人场合要双方知情才合法，公共场合录音的对方不知情也算合法，但是前提条件是可以明确知道对方的个人信息，明确对方的身份，如果对方的身份不明，仅仅靠录音是不可以确定身份的，因为声音相似的很多，只要对方不承认，录音就没有效力）
如果录音的证据无效，那么员工手上握着的第二份证据，完全就派不上用场了，反而可以帮助公司洗清嫌疑。
案例中提到的是离职申请表，既然是离职申请，而不是辞退通知书，证明是员工个人主动提出离职，部门经理审批了而已，交接表也只能表明部门内部工作移交。
综上所述，员工手上的证据不足为据，只要处理好员工个人的情绪就可以了。
三、公司处理好的地方
案例中的总经理处理的不错，首先就声明辞退是无效的，员工声称的辞退只是部门经理个人的做法，公司并没有要辞退该员工，并且让员工回来正常上班。
建议公司还可以做后续的弥补工作：
1、给员工发回来上班的通知
员工已经不来上班了，建议公司在总经理让员工回来上班后，立马以书面的形式给员工发上班通知，发电子邮件，再以快递形式发纸质版本的通知。
通知里面应有具体的上班时限，过期员工不来上班就按照旷工处理。当然，旷工超过多少天，大家应该知道怎么处理了。
2、让部门经理把员工请回来
员工心里有气，当然不可能回来上班，如果公司觉得该员工确实不适合公司岗位，可以走上面的程序让员工自动离职；如果员工还可以，建议公司让部门经理把员工请回来。
部门经理可以简单声明，上次只是一时气愤扬言让员工离职，没有想到员工脾气这么大，说走就走了，现在大家都理想思考，公司欢迎员工接着回来上班，该部门欢迎员工回来上班。
不管怎么样，姿态一定要摆对。
四、部门经理处理办法
其实整个案例的发生都是因为部门经理导致的，因此对部门经理的处理必不可少，具体怎么处理还是要考虑多方面的因素：
1、不可能辞退部门经理
很多人说部门经理都这样了，什么都不懂，干脆辞退他得了。
辞退是不可能的，辞退他跟笨案例有什么区别？
部门经理犯错误了，并不代表可以依法辞退，错误的严重程度还达不到严重违纪。
2、批评少不了
部门经理违法辞退员工还造成劳动纠纷，对他进行批评是必然的。
批评可以：
1）私下批评
如果部门经理非常优秀，在业务能力上非常不错，建议私下批评。只是针对个人进行批评，没有外人在，保住部门经理的颜面，让他意识到自己的错误，更努力为公司工作。
2）公开批评
如果部门经理表现一般，公司还有很多像他一样的部门经理，公司想借机提升中层管理者的管理能力，建议公开批评。
公开批评的范围是管理层，而不是全体员工。不能降低部门经理的威信，不然以后的管理过程会比较难。
3、提升培训
公司可以借此组织管理层进行学习培训，培训相关的法律法规，让他们知道管理不仅仅是业务能力好，还要懂得法律法规，合法经营。
今天的分享就简单到这里了，各位再见了。
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110楼 伊❤️
学到了录音要表明身份，否则无效
109楼 开心面对
分析不错，支持。
108楼 薛卓
非常感谢，学习了
107楼 地球红红
很好 学习了
106楼 夕叶之
你那个法律依据确实过时了，现在劳动案件中，录音很有用。对于未经对方当事人同意而私自录音或通过其他方式取得的视听资料能否作为证据使用这个问题，2002年4月1日起开始实施的最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第68条是这样规定的：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”。这就是说，只有侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法而取得的证据不能作为认定案件事实的依据。如果未经相关当事人同意的录音录像资料没有侵害到他人的合法权益，也没有违反法律的禁止性规定，则该录音录像资料可以作为定案的根据。
105楼 筱辉辉
学习了，谢谢
104楼 四季星空
你所引用的法律依据已经过时了。这个录音是非常有效的。
tanhonglang
@四季星空：请问有没有明确的法律条文或司法解释？我正在找这方面的文书呢
听和静喜山
@四季星空：非常对。录音有效。而且该部门经理会被认定为职务行为。
夕叶之
@tanhonglang：对于未经对方当事人同意而私自录音或通过其他方式取得的视听资料能否作为证据使用这个问题，2002年4月1日起开始实施的《关于民事诉讼证据的若干规定》第68条是这样规定的：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”。这就是说如果未经相关当事人同意的录音录像资料没有侵害到他人的合法权益，也没有违反法律的禁止性规定，则该录音录像资料可以作为定案的根据。
tanhonglang
@夕叶之：谢谢告知！
103楼 梦梦加油
学习了，谢谢
102楼 兮风
学习了。。谢谢。
101楼 无心0620
学习了，很强大
100楼 小米HR
学习了，谢谢分享
99楼 水煮辰浮
谢谢，学习了
98楼 beaerik
讲的很详细，多了解决方案和对部门经理的处理措施。学习。
97楼 xiaoweijin
学习了，谢谢！
96楼 蓝蓝墨
学习了！
95楼 朝阳云
谈话录音不合法？
94楼 爱小猪晴晴
简单易懂，谢谢分享，学习了
93楼 豆小芽芽芽
谢谢楼主。如果录音部门经理也知道的话，应该如何？、
我袋袋有糖
@豆小芽芽芽：我也想问这个问题，录音如果对方知道了，肯定是录不了了。当然录音内容中要能明确对方身份信息，这个认可。
92楼 肥肥肥
学习了录音证据的使用规则，非常感谢！
91楼 晓舞
谢谢分享
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