一、5名销售者的具体岗位需求是什么?为什么要求要在当地招? 根据岗位的定位、合公司的需求、顾虑、外派地区的市场情况招聘情况来综合判断是否一定要在当地招聘。如果是公司在管理方面有顾虑,可在湖北派可信任、有经验的1-2管理者过去,其余员工在当地招聘。这样当地员工也可以帮助湖北派来的管理者熟悉市场条件和当地文化,有利于市场开拓。如果这次外派的用工时间较短,不属于长期业务的话,根据公司需求也可以从湖北派5名全员销售人员过去。分析清楚情况,才能对症下药。 二、为什么在当地无法招到人? 如果坚持要在当地招聘,那么需要分析为什么找不到人的原因。求职者到外地打退堂鼓,说明主要原因在于对外派的顾虑。根据前面各位老师的提议,可以用有吸引力的薪酬待遇、岗位职称、适当的探亲假以及人文关怀打消求职者的顾虑。另外,员工还会考虑到长期发展的问题,是否可以形成定期流动的机制,部分在外的员工工作到一定时间就调回当地工作并给予适当的岗位提升。而当地的员工也可以在工作一定时间后根据条件派到外地工作。当地人一般不会愿意长期在外工作,但为了长远发展在外工作几年且待遇丰厚还是有吸引力的。而且员工适时地到不同工作区域工作,有利于了解不同市场情况,也是一种不错的培养。 三、怎样做好跨区域管理? 标准化工作流程,形成明确的管理机制(有奖惩办法),注意做好安全保障、办理保险等。人事部门还要主要保持和外地员工的沟通,及时帮助解决他们的实际困难。
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