1. 了解用人部门的情况
用人部门提出“希望在本地招,然后派驻外地”,而HR暂时未能解决。基于此,可以了解用人部门的想法和思路,同时也可以了解未来的工作情况,以备招聘时,选择合适的人员做准备。当然也是提出解决方案时要考虑到的问题之一。
2. 长期驻外人员的相应保险及合同的签订
人员长期在外,那么在招聘时,如果派驻外地,则可以统一管理合同及缴纳相应的保险。当招聘当地人员时,如果要根据实际情况为员工购买相应保险,那么停保和购保时无形之中会增加管理的难度。如果不购买相应保险,则对驻当地的员工则在安全管理方面将会是鞭长莫及。
3. 分公司驻扎人员的管理及抽查
做为在外驻扎工作人员(其类似于分公司),在日常管理及工作内容与效率的核实方面要做好防微杜渐。其管理方式个人觉得可以参照分公司的管理来执行。无论是派驻还是当地招聘,都要做好人员管理、财务管理、工作管理等内容。
上述问题,主要会带来管理滞后的情况,无论从行政还是从财政,都会是让总公司牵肠挂肚的,对于管理要松弛有度,以免会引起信任危机。
4. 薪资待遇相互结合
在考虑薪资方面,最主要的问题是如何协调当地人员的薪资与派出人员的薪资差异。如果派驻人员薪资无类似岗位的当地人员薪资高时,会引起人员反感外驻,更有甚者,会让外驻人员与当地人员形成对垒的局势。如果派驻人员薪资过低时,可能就会出现案例中的情况。
5. 招聘人员的情况
1) 人员情况:如果是从总公司招聘派驻外地,则要考虑员工的个人情况及实际能力。以确认人员的稳定性。如果招聘当地人员,则更重要的是个人工作经验,对市场的把握和开发程度及工作展开的顺利程度。
2) 员工稳定性:派驻人员基本非当地,则员工更倾向于学习、工作、挣钱。。。。,对于招聘当地人员而言,其当地的工作机会较多,而且总公司鞭长莫及,则会让员工有懈怠工作,甚至随时有跳槽的可能性,不仅如此,而且洞查性较小。
6. 搭建二级代理商
除了自身人员前往当地外,个人觉得还应该搭建二级管理商,由当地人员代理销售,这样可能会促进公司的发展(具体也要视公司规模和领导意见而定)