接上回:https://www.hrloo.com/rz/13442470.html
实战~“相亲”进行时
今天能像模像样和各类总监候选人侃侃而谈的我,曾经也是从面试切菜小工开始的。
有个至今我当朋友聚会笑谈的故事,当我还在餐饮业时,面试官中有一职位颇高的、从北京总部特派来的老者,对其中一名女性小工的手摸个不停,当时我心中无比澎湃:这是家什么公司,如此变态!
剧情反转了,老者说了一句话:“手上有茧啊,是做了两年切菜的。”
原来,面试不止动眼、动脑、动嘴,还可以动手。
这次面试的是集团财务总监候选人, CEO想有更大的审批权限,董事会不愿意给,离职而去的财务总监夹在中间很为难,所以新财务总监的人员在我理想中是个专业能力很强,沟通能力很强,可以用专业去说服CEO的人,否则仍然会做“汉堡人”,待不了多久又会离去。
为什么不是说服董事会?并非因为CEO都是董事会任命的,我要抱更粗的大腿,而是CEO本身是职业人,他不懂人情,却会在道理前让步,董事会成员都是有钱人,有钱就是任性,说服比较难。
三个候选人,一位来自猎头推荐,一位来自公司内部推荐,一位我们主动搜索的简历。猎头推荐的对薪资要求高于我们对岗位的定位,但如果面试时确实出彩,亦有机会;内部推荐的学历差些,但胜在可靠度有保障;我们搜的那位,学历不是最高的,薪资要求也不是最高的,从简历看不出优势。
面试之前已经给三位候选人做了上市公司账务处理的案例题,从专业上都无问题。面试官的组成:我,人力资源总监,主要考核候选人的气质与公司文化是否合适;公司财务顾问,主要考核专业能力;CEO,综合评判。
面试前的分工:笔试成绩占20%;专业问题占60%,不超过6个问题,由财务顾问提问;综合素质类问题占20%,不超过4个问题,由我提问。面试到高层时,虽然专业问题占了比重的80%,但其实走到这一步的人,专业能力都差不多,就拼最后的20%。简单的说,也就是人岗匹配度、人司匹配度了,通俗的说,也就是相亲时的两情相悦指数,所以说,好的HR,一定会是好媒婆,我们的职业前途很广泛!
我的四个问题很简单:
1、介绍你自己,如果有你觉得特别值得跟我们分享的案例请举例说明。(这个问题可以看候选人工作连贯性、真实性、表达逻辑性、对事务重要程度的判断、对自我的定位及判断等)
2、在你前面提到的某某案例中,你觉得你扮演的角色是什么,如果当时是另外一种背景,你会这样处理吗?(这个问题可以考察候选人在团队中的角色、应变能力及适应环境的能力)
3、说一个你工作中克服的困难,当时你是怎么做的。(考察候选人对问题的判断和处理能力)
4、有什么问题是想向我了解的。(了解候选人最关注的是什么,也许就是他的个人核心价值观)
猎头推荐的候选人A回答问题有些高冷,担心与狮子座的CEO相处不来;内部推荐的候选人B过于保守,遇到问题的处理方式是请示,不适合我们洋派的CEO;倒是我们自己搜寻的候选人C,虽其貌不扬,但有审计师背景,冷静客观的思维模式深得大佬的心,处理问题不走偏锋,虽中规中矩,却稳重可靠。
上面的案例其实并非面试的全部,面试的技巧更多的在面试外,我也经历过失败——明明面试时过往业绩很不错的人,实际工作起来业绩就是不行,或者明明面试时口才很好的人,与上级沟通就是受阻;亦或者明明在湖北区域很牛的人,去了湖南就整个人不好了……
那段时间,各类面试宝典也看了不少,霍兰德职业测评、MBTI等测试也运用了,失败仍案例时有之,于是开始涉猎旁门左道——星座学、九型人格,甚至还认识学习了传说中曾老大撰写的《冰鉴》,最后的结论是:招聘到人岗匹配的人,相面或看星座是不靠谱的,最重要的是弄清楚“岗”。JD大家手上都有,但JD绝不是岗位说明书的全部,把岗位胜任能力弄明白,“望、闻、问、切”是必须的。
“望”,也就是观察,光明正大到群众中去的观察亦可,偷偷摸摸从眼角眉梢领会亦可。
跨界开会是大好的“闻”的机会,看各部门之间争执什么,疑难未决是什么,老大反复强调什么,大多就是其部门核心岗的核心能力。比如业务会上区域总监反复强调某项目负责人难搞定,可以判断其下属业务人员的谈判能力是核心能力。
“问”不必多说,非正式的问最能问到要点,员工到你办公室倒苦水或你到其他部门去“串门”,都能从只言片语中了解各个岗位遇到的核心问题,分析出解决问题需要的能力。
“切”是诊断,做个企业的好“医生”,需要经验的积累,也需要逻辑能力,我的入门导师是《麦肯锡方法》以及《思维的金字塔》,还有大学时蹭课的《逻辑学》。
切菜小工的核心能力就是拿刀能力。问面试者做过几年没有,面试者会为了争取到更好待遇而说谎,看看握刀的手是不是个“练家子”更简单、粗暴、有效。推而广之,如果你“望、闻、问、切”了各个岗位,就不难发现核心能力是什么,面试提问要点是什么。
当我们真的把JD弄清楚,还需要把招聘需求弄清楚,例如老板招秘书,虽然JD上都写着秘书,但老板是需要一个听话的小跟班,还是需要一个能排时刻表的大管家,问提出招聘需求的本人最可靠,即使他是老板,也不妨交心的问问。比如这次对财务总监的要求,除了有上市公司财务经验,能做投资项目尽职调查、统筹财务部工作、推动公司预决算制,还需要在董事会和CEO之间有所坚持,有所不坚持,这个“潜条件”JD上永远不会写。
作者简介:
赵颖,有近10年外企管理经验,其中3年世界500强企业管理经历,7年上市公司人力资源总监工作经验,中国首批高级人力资源管理师,理论和实操结合较好, 精通餐饮、软件、投资、咨询等行业人力资源管理。擅长内外训,曾对外担任高级人力资源师课程讲师,对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会,保持亲自授课30课时/年。
86楼 御风追日
面试中的“望闻问切”非常重要,JD之外的潜能力素质同样重要,非常认同,但面试官能胜任这份“苦差事”挖掘人岗匹配、人司匹配的人才确实不是容易的事!
85楼 nicholashi
思维的金字塔?这本书没找到呢。作者是谁呀~~有哪位亲知道呀
84楼 天王2013王祝灵
当能力都差不多的时候,“潜条件”才是最好的“媒婆”最应该考虑的~
做一个专业的媒婆,不止动眼、动脑、动嘴,还可以动手
大白兔77赵颖
@天王2013王祝灵:小伙子好帅,我是不是看错重点了:-)
83楼 S_1333703386
好的HR,一定会是好媒婆,我们的职业前途很广泛!
82楼 Howyeer
赞一个!不仅第一个面试切菜工的故事很新奇,而且后面的四个问题和望闻问切的分析也很有道理,学习了!
81楼 冯二胖子
赞~
80楼 rainbowsmile
岗位胜任特征 我不知道有多少企业可以做这个出来 我很认可 但很遗憾目前我们尚未做这样的提取
79楼 木易雪儿
一连看了好几篇7总的文章,受益匪浅。谢谢您的分享!
78楼 小小baxia
刚做招聘几个月,面试越来越迷茫,感觉得好的应聘进来工作业绩却不怎么样,看起来其貌不扬的却频频出单,越来越怀疑自己的判断,还需学习,沉淀
秋天的小菠菜
@小小baxia我也是
77楼 七姑娘的鱼
年前我把颖姐的文章读了一遍,年后我又重复去读,然后做笔记!希望自己2015年有大的提升。
76楼 艾米丽小姐
目前正在提升招聘管理的能力,感谢您的分享~
75楼 奋斗的Bertha
颖姐好,请问有电子版的《麦肯锡方法》和《思维金字塔》吗?
74楼 贝达噜
好的HR,一定会是好媒婆
73楼 yangdemi
越来越喜欢拜读赵老师的大作了,既有理论又有实践,太佩服赵老师了!
72楼 蓝莓点点
纯干货!喜欢!
大白兔77赵颖
@蓝莓点点:谢谢你的评价,以后也坚持杜绝水分,但愿能做到
71楼 叶子天天快乐
真好
70楼 xiaoxingxing922
赵老师,过完节还有连载吗?
大白兔77赵颖
@xiaoxingxing922:呵呵,过完节连呢,自己太贪玩了,抱歉
69楼 cyt0328
受教了,马上又进入大量补充人员之际,正需要重整招聘思路
68楼 盘猫二丫头
对于我这种初出茅庐的HR来说受益匪浅啊
67楼 炫炫
多谢老师,大收益
大白兔77赵颖
@炫炫:也谢谢你支持,祝春好
12345下一页