对于市场紧缺人才,部门人员一般是不太愿意去培养的。一方面,大多数新手培养人都会有一种“教会徒弟,饿死师傅”的观念,怕自己培养出来后令到自己饭碗不保;另一方面,培养人在培养出一个新手成为熟手后,被培养人可能会与公司或部门领导讲数,以提高自己身价,一旦不成,则可能会选择离职,造成培养人的辛苦白费,公司的投入也打了水漂,也不愿意去培养新人。要解决培养人的情绪问题,还得从解决培养人后顾之忧的方面进行着手准备。建议如下操作:
1. 参考成熟公司做法:一些成熟公司的做法是:让一些老师傅自己来培养新人,以达到以老带新的方式来解决公司关键技术岗位的人才缺口。这不但可以解决人才短缺的问题,还可以节省不少的招聘费用及招聘环节。但首先,你必须要让老师傅有利可图,人家才会心甘情愿地为你带新人学本领,为企业节省开支。这里有几点关键点分享如下:
a. 此类岗位如果是计件的人员,可以让新手跟着老师傅一起做事,所做的东西归老师傅所有,计入其计件工资当中;
b. 此类岗位如果是计时的人员,则可以按其薪酬的一定百分比为老师傅出一笔带师费,以鼓励其积极带领并传授新人学习公司关键岗位本领;
c. 要及时告知老师傅新人的学习期为多久,让师傅心中有数应该在什么时候教会新人学会什么工作内容;
d. 与新人签订实习合同,对关键问题如工作内容,工资收入,培训协议,培训期所得归属等敏感问题列明,以免发生不必要的纠纷。
2. 对于关键性或市场短缺的岗位,我们应该积极进行储备,以免产生人员流失时造成人手严重短缺的现象。同时,还得积极建设好公司的人才梯队,让每个岗位的人员层次均有后备人选。增加人员引进渠道,避免产生类似于安全中的抵触现象。