核桃小耗子说:
我们作为房地产开发企业,经常会与各类装饰公司打交道,也有朋友自己做装饰公司的,市场上,装饰公司的员工特别是水路、弱电、木工等技术岗位尤其紧俏抢手,工资待遇也是水涨船高,招聘也不是非常容易的事情。自己培训后备技术人才梯队是个不错的想法,但是这样的技术岗位人才培养是件长期的事情,一般没有个年吧两年,基本上难以出师单独操作。作为HR部门在公司急需技术岗位人才时,要考虑公司长期目标和部门近期需求的结合,合理做好技术人才的招聘工作和招聘人才的层次搭配。 对于部门急需的技术人才,采用市场招聘为主。装修工程都有一个合同时效性,后备人才的培养也有一个阶段性,没有任何实操经验的实习生到现场工作,师傅一边要操作一边要手把手的教导,显然会耽误工期影响工程质量。同时因为装饰工程的特殊性,材料都是按需采购有价格控制的,不可能放手让实习员工去实操。业务部门都是按工期和质量拿到薪水报酬的,全部招收没有经验的人员交给部门自己去培训,显然有一定的难度,作为HR部门要体谅业务部门的难处。工程急需的人员,HR还是在市场上招聘具有一定经验的技术人员比较好,符合公司和业务部门目前的基本利益; 单独招技术岗位难度大,可以考虑从专项招聘技术岗位转为招聘施工项目管理负责人。现在装饰公司现场项目负责人手下都有一帮自己的团队,给排水、弱电、木工、瓦工一应俱全,有的甚至还有设计师。招聘工作也是一个以点带面的工作,招专业技术人员难度大,不妨考虑招项目责任人,一个人过来了,一个技术团队也就过来了。 公司有长期的技术人才培养计划,且年用人数量比较稳定,可以考虑和学校合作,采用定向培养的方式进行。一般的理论知识甚至基本的操作技巧都能在学校阶段就能系统学习,学生到公司来实习以后,很快就能上手,避免业务部门手把手从头教起,能够最大化节约部门资源和时间,实习生进入工作状态也能更快,这个是目前很多规模较大的装饰公司采用的方法,效果比较不错的; 公司对实行生需要数量有限,又想培养自己的后备技术人才,就需要先建立起一套完善的人才培养体制,师徒制也好或者把人才培养纳入部门年度绩效考核也好,给予部门和师傅适当的培训津贴和奖励政策,才能带动起部门培养人才的激情,使得部门和师傅愿意投入精力和时间来教授学员,没有利益只有付出的事情,很难得到部门和师傅们的支持的; 实习生的培训工作要注意层级结合,HR部门不是招到人扔给部门就不管了。要建立起合理的层级培训体制,明确哪个部门负责哪类培训工作、培训的考核验证和跟进完善工作。作为HR部门要做好对业务部门培训工作的支持和指导,帮助部门做好实习员工培训工作,同时对培训工作进行效果验证和跟进,评选优秀培训指导师,给予一定的物质奖励和晋级晋升奖励,形成完善良性培训体制; 校招不是唯一的出路,不要把注意力都集中在校招上,可以在市场上招收其他人员和校招相结合。和我们合作的装修公司现场,我本人也去看过,确实是非常恶劣和辛苦,真叫一头灰、一身泥,一般人,装修师傅很多都是农村出来的,现在的学生估计大多数都吃不了那个苦,如果没有任何工作经验,刚到装修现场实习都要从小工做起,背水泥、拿材料、敲砖、递工具,这个做小工的时间还不短,我问过一下装修公司现场工长,新员工从进公司到自己能独立操作最基本的铺砖,起码要有个年把的时间,最少也得有个半年以上。公司培养后备技术人才全部采用校招方式,实习生能否留的下、稳得住,流动性和用人成本问题,也是需要综合考虑的。
我的点评
感觉下面这一段写的很有启发性,当然就是挖团队了,如果有更多一些实操就更好了,招聘工作也是一个以点带面的工作,招专业技术人员难度大,不妨考虑招项目责任人,一个人过来了,一个技术团队也就过来了。
赞同
收藏
评论
分享