充分沟通是前提、凡事应当有计划、校园招聘要实际、后期培训是关键、明确公司立场、适当奖励作补偿。

作者 qiqimeim... 2015-01-09 23:34 671

问题：部门不感冒校园招聘怎么处理？

案例：

中型的房地产装饰公司，部分技术类岗位市场紧缺而且费用高，经过公司高层同意后，采用校园招聘公司培养的方式来解决问题，但部门对此比较反对，认为可以招聘具有一、二年经验的来部门容易教，已经向高层反应此问题，HR应该如何处理？

基层性事务工作与专业性实践要求的工作分开处理；

校园招聘是否适当公司要从岗位的特质与工作实际进行分析，比如行政后勤类、人力资源类的、财务等许多基础事务性岗位就不需要实践经验，但专业性的工作同样需要具有实际操作经验才能正确理解实际工作应该如何处理，另外部分专业性与实践性要求较强的岗位有的岗位比如策划、设计、施工等却是需要实际经验的，理论知识与实践有巨大的差距。没有经验的新手交给部门来培训会占用大量的工作时间，而且在工作中因为不能正确理解是很容易出问题，这样会造成部门工作严重受影响；

公司培养新人应该有计划展开

公司通过培养新人的主要来解决专业人才紧缺与费用高的问题是很好的策略，但在前期过程中未及时同部门沟通，了解部门的实际情况与岗位的特性，同时也忽略了岗位培养的计划性，校园招聘只是其中一个开始环节，后期的培训计划才是关键，比较从一个完全没有经验的学生到成熟的人才是需要时间和经历许多事情的，所以这不是简单的校园招聘然后交给部门就可以了。应该结合部门的实际与公司的发展计划再分析岗位的特点，HR的基本功，对一个岗位的专业要求，任职能力的分析，拟定培养计划，安排能力、技能、经验的培训与培训等，分阶段的完成新人培养；

尊重部门意见明确公司立场

通过同部门沟通后再同高层沟通意见，为保证部门的工作不受影响，可以部门采纳招聘要求建议，对于校园招聘与新人培训可以按照公司的一个发展的情况来确定，如果公司业务发展态势良好，预计未来2、3年来会扩张，可以在现阶段满足部门要求的前提下，准备将来的新人培训。已经成熟的新人可以带没有经验的新人。把培养新人作为部门和一个考核或者增加奖励，以鼓励部门培养新人，补偿部门为培养新人的付出，最好建立一套培养机制，好的机制可以防止部门培养不力，或者不作为，不支持，明确对公司发展有利的立场，同时要求被培训新人可以签订培训协议，以保证所培训人才不流失。

以上为个人建议。

工作中有许多自己觉得很好的想法，但在实际操作中却出现许多问题，因为想法与实际总有许多差距，此案例建议把现在校园招聘的岗位梳理后，再把已经招聘到的岗位的人员情况作一个综合评价，可以留下的就留，不能留的做调整或者放，然后再按照部门要求招聘，同时开始公司的新人培训计划。实际上退了一小步却前进了一大步。

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