推荐 HR的内圣外王之道

HR的内圣外王之道

    中华文化是一种内生文化，故国文明，讲究内圣外王，这是基本的处世哲学，也是成才规律。当下，社会浮躁，各行各业躁动不已，求名求利，追逐成功的，汗牛充栋。以人力资源行业为例，各种乱象丛生，求名者有之，逐利者有之，混饭者有之，而深入挖潜，夯实专业基础有所建树者少有。这当然与时下社会环境有关，然更重要的还是与从业者心态存在莫大关联。当此之时，返璞归真，理清思路，脚踏实地的探究和践行内生的成才之道，非常必要。本文作者结合自己几年来的人力资源从业经验，谈谈HR的内圣外王之道，对自己进行一个总结，如果能对期望进入或者已经进入人力资源领域的人有所助益的话，那也算是功德了。当然，自然造化，存乎一心，能否板凳坐得十年冷，最终由炼狱入天堂，完成人生蜕变，全在个人修为环境。

    首先，以人力资源第一个模块，规划模块为例。真正专业科学的规划，必须深入研究企业发展历程及目标，并把人力资源作为企业发展战略的一个重要支撑部分，对企业的业务发展，人才发展，结构变革，企业文化，组织流程等等，都要有深入熟悉的认知和研究，只有这样，才能做出清晰准确的人力资源规划，才能真正有效地解决企业的现实问题。现实中，很多人力资源管理，规划这个起点模块，是瘫痪的，或者做的不到位的。大部分情况下，人力资源从业者是盲目的，不知道招什么人，招多少人，一般是老板要招，或者用人单位要，出现空缺的时候，才去人才市场或者招聘网站上招聘，规划根本谈不上。从起点上就错误了，那么后续工作，也只能停留在事务中，很难做出专业水平。规划这个工作，要掌握一定的科学方法，关键是要用心，要认真，平时多了解多研究企业发展，多到各部门走动，并且尽可能地表格化，规范化，制度化，提前化，这些工作看不见，但恰恰是一个人力资源工作者的软实力。

    其次，从招聘模块来分析人力资源从业者的内生外王之道。大部分企业特别是中小企业的人力资源工作，主要精力就是招聘，这是一种不正常的现实状态。那么如何把招聘工作做好呢？先来分析招聘工作分为哪几个步骤。第一个是招聘广告的撰写与发布，这中间就有学问。招聘广告写的好不好，发布渠道合适不合适，很大程度上决定了面试邀约的成功与失败。这里要求人力资源工作者有很好的文字功底，具备一定的渠道资源，把招聘广告写的吸引人，耐看，并且选择合适的渠道进行发布，以合适的形式和方式出现在应聘者面前。我们经常看到一些企业天天发布招聘广告，就是招聘不到人，这就需要反思了。随随便便投放广告，从自身出发，不站在对方角度去考虑问题，这样的招聘广告再多，也是废料。第二个是面试邀约。面试邀约，跟电话销售是一样的，开口第一句话就决定了邀约的成功与失败，邀约过程中是否让应聘者感受到公司对人才的重视和尊敬，还是居高临下，是否告诉对方如何来公司面试，流程是什么样······这中间有一系列的问题，体现招聘人员的专业化程度以及水平。第三是面试接待与面试流程。面试者可能跑了很远的路，才来面试的，因此面试接待礼仪是必不可少的，茶水准备，面试流程等等都必须在面试前，安排妥当，并告知面试者。在面试过程中，以考察面试者的性格、学习能力、岗位匹配度、个人发展规划为主要内容，宾主双方必须平等轻松地交流，这样的状态下，面试者才能真正发挥出水平，面试才能起到真正效果。面试完毕后，要对求职者参加面试表示感谢，并及时保持沟通和联系。如果录用，及时按照科学流程办理入职手续，社保、档案、薪酬、劳动合同等等，必须完整的进行办理，并且这些表格设计中，要对法律、制度精通，尽可能地为公司趋利避害。如果不录用，也要委婉拒绝并再次表示感谢。这些工作需要细心和耐心，更需要洞悉人性，这些工作做好了，做熟练了，那么业务能力和专业素养，就得到了很好的锻炼，并且为管理工作积累了很好的基础。现实中，很多非科班出身的或者不合格的人力资源从业者，这个工作做的很不好，因此天天招人，可总也招不到人。因为他们没有容人之心，没有仁爱之心，高高在上，像审判犯人那样面试求职者，面试者口干舌燥，他自己却滔滔不绝卖弄自己的才识，不知道是他在面试还是面试者在面试，并且拿一大堆废纸表格，让面试者填写并等待很久的时间。笔者这些年工作中，碰到过很多这样的HR。试想这样的情况，折射出一种什么事实？面试者恐怕早已把这样的公司在心里打入冷宫了，招聘官也就这素养，公司管理能好到哪里去呢，在这里又怎会有前途呢？笔者也在不断地反思，这些HR本来专业素养就不够，如果说为公司有所创造的话，恐怕也就只有招聘了，但是招聘都做成这样，还埋怨公司和老板，实在是HR界的败类啊。后来想明白了，HR跟其他行业也一样，同样遵守80/20法则，换句话说，真正的专业精英只有20%，大部分的只能是普通人，混混日子，做些事务性工作罢了，这也是很正常的现实情况，更何况，这些人天天坐在办公室闭门造车，不与外界接触，拒绝学习提高，自然是一叶障目，坐井观天。因此，作为老板，对HR的选择，还真要慎重，一旦用错人，也就意味着很多真正的人才反而招不进来，文人相斥嘛，这是知识分子顽固不化的臭毛病，千百年来，没有改变过。因此，作为老板，宁愿花高价请专业的HR，形成良性循环，也不要低价请便宜货，阻碍公司人才工作发展。而作为HR，则更应该反思自己的出路问题，如不加强自身专业素养，一旦青春过去，如何在体力、智力上与年轻人竞争，又不学习提高，不接触行业和外界知识，将来又如何发展，因此，可千万别图一时安逸啊。

    再次，从培训模块来分析HR的修炼。培训模块是人力资源六大模块中很重要的一个版块，一方面新员工需要通过培训来了解公司的发展历程、企业文化、组织架构、制度流程、企业产品、发展规划等，从而结合自身专业，做好本人的职业规划和发展目标；另一方面，公司老员工需要通过培训来解放思想、贯彻落实公司的决策和方针、统一目标、提升业务能力和管理能力、开拓眼界。因此，企业培训做的好不好，从一定程度上影响着员工士气。大部分员工，都是普通人，很难自发自为的跟着企业步调一起前进，很难革新自己，因此需要通过培训来保持步调统一。由此可见，培训是解决公司现实问题的，而绝不是为了培训而培训，因此培训首先要做的事情就是培训需求调查，通过各种形式的调查研究，对企业存在的问题进行诊断，从而确定培训需求，针对培训需求，开发培训课程，选择培训形式，最后组织实施培训，并对培训过程进行监控，对培训结果进行评估，并不断改进。可见，培训是有一整套培训体系和流程的，特别是培训课程开发，培训讲师团队，经过一定时期的积累，形成培训课程库和讲师库，并对培训结果进行应用和改进，如此培训才真正解决了企业存在的现实问题。现实中，很多HR一提到培训，就是营销，管理，财务，沟通技巧······或者老板觉得最近一段时间，员工士气比较低迷，就叫HR培训一下，打打鸡血，还有的公司一提到培训就是企业文化，就是企业产品，这些枯燥乏味老掉牙的老黄历，实际上都是连培训的门槛都没有摸到，想通过培训解决现实问题，更是天方夜谭。因此，HR需要加强自身修炼，在培训模块，就必须进行科学研究和认真细致的摸索，按照科学流程，做好培训的年度季度月度规划，有针对性的进行落地式培训，反复训练，才能成为一个资深的培训人。

    第四，从薪酬和绩效模块来分析HR的修炼之道。薪酬和绩效是人力资源管理的2个模块，因为这两个模块密切相关，因此把二者结合起来进行分析。薪酬绩效是人力资源6大模块中对企业管理最有价值的2个模块，也是最难掌握的2个模块，也是现实中做的最糟糕最失败的2个模块。薪酬，即员工在企业付出贡献所获得的货币性收入，涵盖了基本工资、绩效工资、津贴等等，是员工收入统称。中国人安土重迁，喜欢安逸，拒绝风险，这种心理状态加上大锅饭平均主义思想，人们在对待工资的态度上，往往表现出过多地重视基本工资，即所谓的底薪，就是不管企业效益怎么样，员工表现怎么样，都必须支付给员工的那部分薪水，而对与企业效益和员工绩效相挂钩的绩效工资，多数中国人从心理上不相信，保持怀疑态度，特别是刚入职的新员工，总是会怀疑公司会不会给他，会不会克扣。另一方面，由于薪酬设计，属于企业管理的重要事项，一般都是老板或者掌握实权的人在设计，而这些人大部分是上个世纪中后期出生的，这些人大部分非科班出身，对薪酬绩效，对人力资源管理，对企业管理，基本上是摸着石头过河，凭主观经验和自己经历来进行操作，不具有科学性和激励性，加上现实操作上确实很多公司通过种种途径克扣员工绩效工资，因此薪酬结构上无法做到科学合理的设计，基本凭主观感觉或者面试谈判来确定，而绩效管理这个高大上的工具，就更不理解了。有些公司更离谱，薪酬和绩效甚至是财务部门在做，跟HR没有关系，简直是奇葩，很多HR从业多年，绩效管理和薪酬设计，都没有碰过，甚至连绩效管理和绩效考核都分不清楚。为考核而考核，为指标而指标，为量化而量化，是大部分公司绩效管理真实写照。以上种种缘由，造成了薪酬、绩效管理的失败，并且是普遍性的失败。因此，对于HR而言，如若真心志在人力资源，那么就应该下大力气，啃下这块骨头，越是难做，越体现价值，更何况，知难不难，只要抽丝剥茧，仔细研究分析，找到根结所在，通过调查研究和反复沟通，与大家达成共识，以制度形式确立薪酬结构和标准，严禁任何人随意破坏，通过鱼骨头刺法和头脑风暴法，找到影响公司业绩的关键指标，并将这些指标细分到各工作岗位上去，真正意义上导入绩效管理，通过反复沟通，让员工从心里接受绩效管理，从心里认可绩效管理是帮助其提高绩效的工具，通过培训等途径，在全公司宣导绩效管理文化，在执行层面，坚持不懈，严格按照流程标准，并不断改进和完善，让员工参与绩效工资核算过程，深切体会绩效管理对自身发展的意义和价值，如此通过2-3个周期的闭环循环，企业的绩效管理和薪酬管理就真正步入良性轨道，就真正能激励员工干事业，淘汰混日子的人，真正保障公司人才队伍健康发展和企业基业长青。惟其如此，企业HR才真正意义上是在做人力资源管理，才真正意义上对企业有所价值，HR自身价值才真正得以体现。每个企业文化不同，员工素质不同，决定着绩效管理的方式也必然不同，并且是变化发展的，因此要求HR必须沉潜，反复研究实践，并且不断学习提高，才是真正的修炼，也才能在专业领域有所建树。

    最后，从员工关系模块来分析HR的内圣外王之道。员工关系，通俗讲法即劳资关系，就是股东与员工之间的关系或者公司与员工的关系，这种关系无处不在，对员工关系模块进行规范管理，可以有效解决很多现实问题，并且提升员工创造价值的积极性。现实中，员工关系管理处于比较模糊的状态，很多企业只有到了劳资纠纷的时候，才谈员工关系，实际上员工关系贯穿员工工作的整个过程，必须通过合同、制度、流程、机制、渠道保证员工关系的正常健康发展，必须保障员工的基本权益和公司的基本利益，同时尽可能地规避双方的损失，公司通过正确途径和渠道对员工进行教育和保护，员工通过正确途径对自己的权益进行诉求，并能得到及时解决和维护。作为HR，必须心怀感恩之心，从公司大局出发，为公司考虑，同时也必须爱护员工，关心员工，为员工解决现实问题，千万不能做夹心饼干，里外不是外人。HR只有做到仁者爱人，才能真正意义上加强自身修炼，才能容天下之下事，才能陶冶情操，才具备一定的人格高度和厚度。

    以上是作者结合自身HR从业经验，以及现实中亲身遇到的一些问题，对HR的内圣外王之道，做了一点分析。尽管六大模块是分开论述的，但是并不意味着六大模块是分割开的，恰恰相反，六大模块紧密相连，相辅相成，相生相融，一起构成了现代意义上的科学的人力资源管理。通过分析，我们可以看出，人力资源是专业性很强的系统性科学，同时也是实践性很强的实践，并不是想到哪做到哪，也绝不是可做可不做，因此HR要成为具备很高专业水准的现代职业经理人，就必须加强自身专业素养的积累和培养，板凳要坐得十年冷，千万不可浮躁，不可贪名贪利，热衷于证书或者著作，玩弄名词概念和空洞理论，急于求名，急于求利，到头来，荒废了专业，也虚度了生命。内圣外王，只有HR自身具备为王的潜质，功到自然成，倘若不具备这些内在素质，也终究金玉其外败絮其中。HR不宜妄自菲薄，要高度准确客观评价自己，为企业解决现实问题，打足底气，磨砺厚度和韧性，千万不可成为阻碍行业和企业发展的绊脚石，而要为行业和企业发展以及环境改善贡献自己应有的力量。