此篇:“如有偶然的收获,也因之前的付出”
做完招聘费用计划时候,感慨万千,这招人的成本越来越大,雷打不动的现场招聘又涨价了,10%的增涨幅度,快赶上社保基数了。费用越来越多,招聘工作也越来越难做了。这钱还必须要花,没有合适的渠道就没人来,面试方法再厉害、看人再准也没有用,巧妇难为无米之炊。今晚和大家分享我在招聘渠道搭建方面的一些心得。
因岗设道,不同的岗位需要的招聘渠道不同。我的常规渠道和大家基本相同。
网络渠道(首选,年轻HR必选),像我们常用的智联招聘、前程无忧(51job)、58同城、赶集、中华英才,还有些地方特色的人才网站,比如南京的人才人事网、安徽的新安人才网等等,这些网络渠道大家用过都基本知道优缺点,现在互联网这么发达,理论上有网络的地方我们的信息就可以覆盖到。每个网络渠道本身也是有些差别,智联招聘、前程无忧知名度偏高些,多数中高端岗位的求职者多数选择这一渠道,比如我的营销系的岗位、职能系的岗位;58和赶集招聘网站属于偏基础岗位,比如服务保洁、保安和售后维修、技工类的岗位,而中华英才这一类的可能知名度偏低些,我曾为芜湖分公司增加这个招聘渠道,效果一般,不过我看重是他们的附属服务:意向简历推送服务,大家可以了解下。
校园招聘,通过校园招聘,引进实习生也是一种非常重要的人才储备方式。人数能得到极大的满足,还能提高企业知名度。当然缺点就是我们企业要相当的操心,实习培养、管理会有很多问题,我们一般都是招聘些暖通技术、设计方面的岗位,也会考虑一部分市场营销岗位。所以我们基本校招的学校基本都是对口专业的,而且以专场招聘为主。校园招聘前期要做很多准备的,明确招聘岗位要求,了解学生基本需求,歧视敏感词汇不能出现等等。
现场招聘,也称社招。我分为有偿和无偿的。有偿的比如南京这边的是国展中心,省人才中心等等,是一些第三方人才机构组织的;无偿的有每周四省职介中心、每周二劳动局以及各个区人才市场等,各个地方应该都有些人才市场之类的,不太一样的。例如安徽也是每周都有,但似乎都是当地人才市场的,而且是有偿的,第三方人才机构组织的似乎每年也就两次。我这边情况是第三方组织的效果明显要比其他的政府公益或者收费的效果要好的,因为他们一般活动前会通过各类媒体渠道做很多的宣传,有一定的信息覆盖率。现在招聘会一般都是综合性的,个别的也会出现专场,但是求职者分类偏综合型的。这边有两个有趣的心得和大家分享下.
第一点做现场招聘,我得把自己当作销售。要吆喝、要主动勾搭应聘者,招聘展位要适当美化下,有显眼的企业名称和招聘信息海报,不然这场费用等于白花,除非是无偿的或者公司知名度相当的高。现在很多公司到现场招聘的人数比应聘的还要多,就如同一场销售活动,应聘者在进门的时候就有公司的招聘人员发公司的宣传单页,甚至一路尾随应聘者,不停的介绍,我估计大家也能猜到是什么样的公司招聘什么样的岗位吧,哈哈。早几年,来现场应聘是非常严肃和郑重的事情,像我当时看到想看的岗位都是非常紧张的主动投递简历的,而对于现在应聘者而言,选择的渠道很多,看不看你的招聘信息,也要看应聘者心情的。这样的情况下,如果我默默的坐在那,行业那么冷门,公司又不是非常有名,怎么会有应聘者主动来咨询。当然企业足够有名也不需要这样的。有一次我们隔壁招聘企业是中国邮政,一个文员的岗位,应聘者排成了S队,当真门庭若市,和我们寥寥可数的人形成强烈对比。但事实上每次我的现场招聘效果都不错,半天能收到销售岗位20多份简历。
第二点,注意下那些经常出现的人,很容易是个极端类的人才。遇到这样的人,合适的就下定决心用,不合适的千万不要碰。我14年有段时间每一次招聘会都会遇到一个男的,我很奇怪他找了那么久的工作,为什么还找不到呢?我一问是找车床类的岗位,车床刨洗磨啥都懂,还有个8级资格证(后来知道,这玩意好像挺厉害的),他找工作有个要求,必须离家近(他家靠市中心-新街口),我告诉他,这样的岗位公司很少设在市区的,他说一定能找到的,很犟。后来我再一次招聘会上看见他和人家面试官吵,上去一听乐了,那家单位忽悠他,说先到郊区熟悉业务,以后会在市区设办事处……后来那家单位被他闹的上午招聘会都没有结束就走了……
猎头,针对高管管理岗位的,不过现在有些小规模的猎头也会做中端岗位。大猎头我没有用过,我们公司的部长级管理层岗位没有外招聘的,都是内部晋升的,这个和我们公司用人习惯有关。不过有一种点对点的推荐方式我倒是有用过,整体费用要比猎头低些,这个大家可以咨询你们网络或者其他渠道客服,每个服务商的称乎不一样吧,比如智联的RC服务、前程无忧好像是eSearch等等,大家可以自己了解下。他们会根据我的招聘要求,安排专场面试,与应聘者前期的意向确认和邀约都由他们完成,根据步骤和到场每个人头收费,如果招聘预算不是太多,无法支付过多猎头费用的企业可以看看,中层管理者招聘比较适用。
报纸媒体,地方主流报纸媒体。有些生产制造行业或者我们这样的售后维修岗位的招聘可以通过这样的方式。不过我个人不怎么用,因为费用高,效果一般,我们这边的报纸都是按字数收费的,太贵。看报纸的人似乎不多,能安静做那边的看报纸的主流人群,有多少是需要找工作的呢?当然有,不多。
今年流行一句话“有钱就是任性”。以上的渠道要是都开通,加上其他的招聘需要的物料,需要一大笔费用。最痛苦的是花了这个钱,还不一定能完成招聘任务。现实中无数企业的HR提交这个费用预算时,想必也要收到老板的无穷尽卫生眼吧。下面我就和大家说说我非常规(基本无偿)的招聘渠道搭建心得。
我14年用在南京总部招聘渠道上的费用是2W左右,开通了智联、前程、58同城三个网站,参加了一些有偿的招聘会,这几个渠道主要是为总部的无底薪销售岗位(这个招聘岗位难度之大,以后慢慢和大家聊)招聘准备的,而且有一部分费用是物料费用。其他岗位招聘基本都是我自己原来搭建的无偿渠道。
靠人脉关系。开始做招聘时候特别羡慕那些资深HR,在需要招聘的时候,几个电话或者邮件就能招到人,而我们这些年轻的HR做招聘似乎很难,于是开始我就想着搭建自己的人脉。我从群和论坛里面入手,积极参与一些群或者论坛的线下活动,交换我们个人信息,针对一些问题互相交流。在工作中,我经常会把一些我自己面试不合格的简历推荐给一些有需要的HR,因为当我有需要的时候,别人也会积极的给我推荐候选人简历。年轻的我就从这些开始积累。
渠道就在身边。我之前讲过我们会做人才储备,而我会不定期的给部分未通过面试的应聘者去电话的,问问最近的情况,确认下信息是否更新过,可能开始有点尴尬,其实真的没有什么的,我现在都和10多个候选人还保持着联系,我面试的时候如果应聘者本身不错,只是当时阶段和我们企业不合适的话,我也会主动推荐他其他企业工作岗位的,我有印象的就有三个人,其中一个人后来又来我们公司做营销主管了。我们公司市场部的网络推广主管是智联招聘的一个客服,当时经常电话给我,推荐一些附加产品之类的,后来反被我招过来了。我们工程部的结算专员是一位面试未通过候选人朋友;企业学校培训专员是一位群内的朋友;商业连锁中心的订单是工程部文员的落选者;销售服务专员是同行一位销售助理;第二位保洁是第一位保洁的舞友,还有好多岗位是如此的情况,有些人还在职,有些人已经离职了,这些都是我身边渠道带给我意外的收获,而且无偿。
我们公司有个岗位叫“客户投诉代表”,结合公司情况,招聘需求必须是35周岁以上的男性,有一定社会经历,但工资不是很高,当同样学历要求也不高,常规的招聘渠道很难招聘到这样的人,我后来就拓展出来了另外一个渠道:老小区居委会,而且是无偿。因为这些老小区有些下岗内退合适我们招聘需求的人,开始我就带着营业执照副本、社保证副本、招聘需求和名片去拜访,开始的时候有些不好意思,夏天还自己掏钱买西瓜去“贿赂”他们,也就为了贴贴广告。后来只要有时间我就去找她们聊天,时间长了发现,完全没有必要贿赂啊!因为她们也有这些政绩指标(减少小区失业人员),只要和她们够数,她们的热情绝对能把我的招聘信息传播到小区各家各户,我现在的客户投诉代表岗位应聘者基本都是她们推荐的,而且我们公司第一位保洁就是她们介绍的。维护方式就是和她们搞熟关系。
行业论坛。我们属于暖通行业,在南方是比较冷门的行业。一般技术岗位招聘除了校招和同行挖人以外,就是关注些暖通、家居相关论坛和QQ群,比如暖立方、西祠家居模块。我们公司有四个设计师就是我打他们留在网上的电话信息,当然这个不是一下子就挖到了,沟通了很长时间的。
其实还有很多合适大家应该自己企业的无偿招聘渠道,比如当地一些公益型的招聘会,大家可以根据自己的招聘需求考虑,这边我就不重复再唠叨了。我们花心思建立招聘渠的目的,就是为了及时招到合适的人,渠道对了,方向就对了,有好方向才有好的结果。
写到这里我的招聘系列的总结要结束了,其实要写的东西还有很多,我也一直HR路上。如我之前所言,写这些仅希望能和大家互相学习,让我们思维方式有所创新,对大家在今后的工作中的思路如能略有启发,即可。我本就是注重细节的一个人,内容唠叨、啰嗦,文采不好,方法也不专业,非常开心大家愿意读到这里。感谢大家对此系总结的支持和鼓励。
45楼 二道贩子
”如果我默默的坐在那,行业那么冷门,公司又不是非常有名,怎么会有应聘者主动来咨询。“
“但事实上每次我的现场招聘效果都不错,半天能收到销售岗位20多份简历。”
想请教一下具体的做法。我能想到:不要坐在位置上等着,可以走动,人多的区域发一些传单,引导求职者到我们的招聘展位。
其他制胜的细节和方法还有哪些?
公子徐Sir
@二道贩子:招聘海报 招聘者精神面貌,主动、积极.......
44楼 Ocular
支持!~
公子徐Sir
@Ocular:谢谢 互相学习
43楼 beaerik
学习了。
公子徐Sir
@beaerik:互相学习
42楼 Oneee
楼主在招聘方面真的做得很细啊。我刚刚接触招聘板块,感觉很迷茫。公司是餐饮行业,人员流动率很大,天天都是招聘压力啊!感觉基层服务员很难招,公司给出的工资又没有优势。求楼主指点指点,谢谢!
41楼 Oneee
楼主在招聘方面真的做得很细啊。我刚刚接触招聘板块,感觉很迷茫。公司是餐饮行业,人员流动率很大,天天都是招聘压力啊!感觉基层服务员很难招,公司给出的工资又没有优势。求楼主指点指点,谢谢!
公子徐Sir
@Oneee:如果这样情况,那我们开始招聘前可以先问问我们自己为什么留在这样的公司?行业特征人员流动性大那是否做过储备或渠道维护来保证招聘量,是否有相关措施降低流失率;公司给出的工资没有优势是否做过具体的调研数据给老板?
40楼 1314感谢有你
楼主今天看了你的总结收益很大的,因为我本身也做招聘,但我们的工作性质有一些不同,这让我对招聘也很迷茫,看不到前景呀。想请教一下你,我们公司主要招聘的是商场导购,但只招聘兼职,要求和全职一样,流动性很大,且店铺的提成区分也大,所以我很迷茫这样的岗位究竟要如何开展。目前主要以网络为主。希望能得到你的指点,谢谢
39楼 萤火虫丫头
很实际>您的工作作得真细.佩服!1!!!让我从另一同了解到了招聘的方方面面/
谢谢您的辛勤付出.
公子徐Sir
@萤火虫丫头:谢谢 主要还是我自己的工作经验之谈,还是希望能对你工作的思路上有所启发,
38楼 青枫笑烟雨
值得学习
公子徐Sir
@青枫笑烟雨:互相学习
37楼 暗夜的梦寐
关系的维护!点个赞!
公子徐Sir
@暗夜的梦寐:谢谢
36楼 娜小样
学习了,感谢
公子徐Sir
@娜小样:互相学习
35楼 Super大牛
多谢。招聘才刚刚入手学习,拜读了之后觉得我需要更多的主动性。
公子徐Sir
@大牛要改变:恩主动
34楼 mangogo
居委会是个不错的选择
公子徐Sir
@mangogo:渠道一定要根据岗位招聘情况确定
mangogo
@公子无双:那是自然,受教了
33楼 小矮墩
谢谢分享,个人还有一个招聘推荐,就是公司内部的员工推荐自己的亲朋好友,可以是什么级别的推荐什么级别的,比如技术人员推荐技术人员,管理层推荐管理层,个人感觉这个方法也不错,尤其适用一线员工。
公子徐Sir
@小矮墩:内部推荐,快速有效,但也要防止小团体的产生;
小矮墩
@公子无双:是的,这只是一种招聘的渠道,而非全部,科室一般不会拉帮结派,车间一线员工我们都会分布到不同的车间,避免小团体产生。
32楼 慕容千寻
感谢分享,学习了,看来我的招聘方法还有很大的提升空间。
公子徐Sir
@慕容千寻:感谢您的支持,我们互相学习
31楼 小倩8514
非常好,对于我这个在公司做招聘,但是比较迷茫的人,有很大的收获,谢谢您的指导!
公子徐Sir
@小倩8514:您好我们互相学习啦,嘿嘿
30楼 河塘
前辈,一直关注您的文章,从招聘前-中-后,看到现在的渠道,真的受益匪浅!谢谢
现在我有个困惑,15年我们需要在上海、北京、太原、石家庄、哈尔滨、辽宁、郑州等地区招区域销售总监及基层销售人员,共计60人,真的是一头雾气,我的工作区域在南京,以上区域均没资源,前辈是否可以给点建议呢?或是资源呢?
公子徐Sir
@河塘:7月份,我开始安徽分公司招聘,当时是信誓旦旦的过去,发现实际工作和我所想想的很不一样;所以你一定要到当地去了解了解人才市场的情况,对一些政策做一些调整的,如果有费用预算可以借助当地人才中介或者小规模猎头;用猎头搞定当地总监,总监自己也会有些资源可以利用;
河塘
@公子无双:根据要求,我也拟定了相应的现场招聘计划,要求我们4月底必须招满,因此一个月预计跑5个城市,每个城市的现场招聘时间必须错开;也接触了几家小的猎头公司,但是心里还是一点把握也没有
公子徐Sir
@河塘:先了解当地人力市场特性,建立渠道、招聘实施。效果反馈,发现问题,调整策略,试一试PDCA工作方式。
河塘
@公子无双:谢谢前辈,看来只有开始脚踏实地的做了才能知道问题在哪里了
公子徐Sir
@河塘:既然计划好了就去做,因为没有经历所以总是有担心的,去实践才能发现计划中的问题
29楼 EVERGREENtina
受教了,谢谢,我想请教下,如果公司的工资没有竞争力,如何提高招聘人数呢?
公子徐Sir
@EVERGREENtina:员工对薪资只是考虑的一部分,还有其他方面的;提炼下您们公司其他亮点,可以想一想我们自己为什么留在这个公司?不然这么多小、中公司(薪资偏低的公司有很多)就不会存在了,您觉得呢?
EVERGREENtina
@公子无双:因为我们这个是酒店行业,所以招聘的人员多数是90后,现在应聘的人多数都只关心工资待遇,并且也不愿意做服务性行业,因此平时基础员工流失率很高,而且也没有办法及时补充进来,我试过很多种渠道,效果并不明显,你觉得怎样改善比较好呢?
公子徐Sir
@EVERGREENtina:如果自己公司的薪酬福利真的在行业内容有较大的差距,那就提供您整理收集到的数据,提交给老板,做出薪酬调整,不过这个调整需要考虑的因素很多的,您结合下自己行业、企业情况考虑;90后员工,我们公司也有很多,特别是业务线上的,我们发现其实他们关注是薪酬背后的一些东西,荣誉感、被关注、成就感等等,我们也通过丰富了自己的企业活动,放大他们的闪亮点等等方式,来增加他们的归属感,效果还不错的;
EVERGREENtina
@公子无双:多谢了
28楼 小小小涵
写的很细,很实际。楼主是个主动工作的人!
公子徐Sir
@小小小葵:谢谢 支持 我们都是在HR路上
27楼 机器猫的小丸子
最近就在为招聘的事头疼
公子徐Sir
@机器猫的小丸子:招聘是细活,加油
机器猫的小丸子
@公子无双:谢谢老师鼓励,我会的O(∩_∩)O~
26楼 fishding
觉得你的文笔很好啊,思路也很有新意!很棒!
公子徐Sir
@fishding:谢谢 支持 和您的鼓励
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