【转载】优化非正式组织管理，推行目标绩效管理

作者 octwelve 2015-01-20 13:39 625

一、案例分析
1.刚成立的物业公司，规章制度亟待完善；
2.部分员工形成帮派，对抗企业的规章制度；
3.企业规章制度执行不下去，HR陷入困境。

二、案例解析
本案例问题其实就是非正式组织管理的问题，如何解决此类问题方法也举不胜举，这里也谈一下个人的一些看法。
1.认清非正式组织
公司内部小团体“官方语言”叫非正式组织，是“正式组织”的对称。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“领袖”，形成一些不成文的行为准则和规范。

一、分析

1、我来也——初立物业公司，无正规管理制度，我来建立完善。

2、习惯了——前期的自由，一推行制度，大家形成小团体与我对着干。

3、政对策——一出制度，员工有事不沟通，形成相当“团结”的小分队研究对策。应验了一句话：“上有政策，下出对策”。

4、倒霉啊——上压下迫，吃力不讨好，汉堡包啊~

5、怎么办——怎么能够与小团体员工搞好关系啊~

二、问题

1、新成立的物业公司，才一年不到。老板聘用了我，来规范企业的管理制度。我的权力有多大？

2、员工们与我对着干的主要原因就是管制制度会约束到他们认为“之前的自由惯了”不能再自由了。我明白他们不合作的原因吗？

3、老板给予任务的压力与员工们团结起来对着干。我是不是只是一“炮灰”啊？

4、我怎么才能够与员工团体搞好关系或融合在一起。倘若真融合好了，我能做好相关的管理制度吗？

三、见解

1、人的眼里，总是看到别人工作的舒服，忽略别人工作的痛苦

很多时候，我们通常会八卦一下：那赵总太爽了，高薪！少事！整天左逛右荡的，且老板对他很好，很重视。好命啊！~

三个月后，赵总被老板辞了。我们又八卦了：苍天有眼啊！老板终于开眼了，脑袋开窍了，留那整天逛荡逛荡，又不做事的吃干饭，有啥用~

我们常常看到别人轻松的工作，而别人在加班加点、为了一case努力的时候，我们总认可是应该的。所以在落实管理制度的时候，我们看到的是“因为以前自由惯了，现在我来推行各种制度，弄得大家都觉得我是他们的对立面，有事不会跟我沟通，反而自己形成了一个小分队，相当团结，经常一出台制度就在一起研究对策。”就会感觉到被排斥、排挤。然后，工作不到位变成了“汉堡包”。我们抱怨、失望、退却，最终成了真正的炮灰尘。

特别是在制订管理制度、规章流程，不能光写一大滩条条框框的规定。而是要真正的去了解我们（企业）要的是什么，公司现在能够做到哪里？而为了自己或企业的目标，循序渐进~

2、有多大的权力，才能处理多大的任务

绝对的权力，就有绝对的处事能力。完成一项看似简单，其实错综复杂中带有虎头蛇尾的感觉。而在企业里，就算是老板在遇到简单的考勤管理时，对于迟到、早退、请假、休假等的处理制度简单！且在这信息时代那是简单的不得了。上上网，看看别人成熟的制度，加入公司的特色，开个会议，再来签个字，然后试行甚至不用试行了，就这么执行吧。

而在执行的过程中，你会发现这个说不到位，那个执行不了；这个过于无情，那个简直是压迫……

然后呢？然后，一个抵触，两个协帮，十个观望。这时，有权力就有发言权，有生杀权与威信。而只有能力、义务的话，必定成为上压下迫的状态，甚至是夭折成炮灰。

因此，在确定一管理制度与项目的时候，你就必须了解或要求得到什么样的权力来为任务奠定基础。

3、管理制度要约束，就要胡萝卜+大棒

对于该案例，正常该点基本可以不用。原因是初成立一年的公司，没有那真正的拉帮结派，根深蒂固的根基。当然，在此谈谈个人见解而已。管理制度生成、确定、执行与反馈，就要有胡萝卜+大棒。

先，大棒前期：

要确定一制度是否可以执行，先要生成一份相对完善的说明。一般大企业都有员工代表、管理阶层等的沟通会议并确定，而对于中小企业来说可能就没有了员工代表了。能够代表员工的就是公司的管理层。而制度执行下去是否能够得到良好的效果，看的就是管理层认可与执行。好的管理层，也会因为压力潜移默化形成一种自然的抵触。要处理抵触的情绪要做到以下几步：

1）确认管理制度的可执行性。很多HR做完一套制度，开个会就算是行了。可往往，漏洞、空子就会被钻，导致执行中受阻，甚至不了了之。因此，执行一套制度首先就要确定其执行性有多强？也就是说，可以接受的最坏打算与最好打算。

2）对于习惯的员工或案例中团结起来抵触的员工，我们应该先给予说明制度的作用与重要性。求得认可，甚至可以分阶段性进行过渡。在此我想说的是一经确定的管理条例，就应该监督、改善并做好一警告、二批评、三处理的原则。

3）要么不做，要做就一定要做好。抵触太大的条例条款或管理制度无法执行时，我们可以通过一些简单的小点来优化。比如，上班要打卡，打卡不能迟到、早退、待他人打卡等，这种情况，一般员工都会同意。然后，再点点成线，线线成面，最终面面俱到。

次，萝卜奖励：

很多时候，员工会感觉到流程、制度、管理体系、绩效考核的目的是来压榨员工，再加上新空降兵的加入更是抵触。所以，甜头也就是胡萝卜一定要领头。比如为了规范打卡制度，我们就把试行期无迟到、无早退、满勤的员工给予精神表扬与物质表扬共存的方式给予奖励。然，要做到公平公正或说明清楚的正面宣传，来得效果。

再，大棒严打：

试行期也是磨合期，过后我们必须再次说明该制度的合理与不合理进行总结开会。一经全员或管理层同意后，签字确认并严格执行，绝对没有借口可言。只有严格执行，有错必罚，有功必奖，才能服人服众。

后，持之以恒：

最后，也是最容易松懈的就是认为可以了的时候，这时候一经松懈可能会回到原点甚至管理流程直接夭折。这也是最关系的一步，好的习惯要21天，坏的习惯只要3天就养成。

4、要么当鸡头炮灰，决不心甘当凤尾灰尘

HR是老板的手，做好了可以有生杀的权力。与员工打成一片或融合在一起的话，你的手就没了；

HR是老板的眼，做好了可以平衡企员的关系。当眼神过多犹豫，少了坚定的话，你的眼就没了；