推荐绩效考评工作插曲

作者湖北小贤更新于：2015-01-22 00:10 1837

　　小C还在为绩效考评工作中出现的小插曲感到自责，希望我为她写一篇总结，作为日后职场生存法则的警醒，也提醒其他HR从业同行日常工作需谨慎。

　　小C其实是很乐观，很阳光的，不仅聪明，反应也快，与人为善，因此工作以来还算顺风顺水，但这次的失误，我不知道到底该归结于其聪明反被聪明误，还是别的什么，归根到底还是因为太年轻。

　　当G总下达指令要求HR部门针对主管以上人员出台绩效考评办法时，小C是冲劲十足的，因为主管一定会放手让她来做，从管理办法的草拟到工作计划的制定，再到沟通培训会，都由小C完成，主管在旁稍微把了把关，看来对小C的业务能力还是相当放心的。

　　绩效考评工作进行还算顺利，一共四个模块，KPI指标考核，下属评价，跨部门评价，直属领导评价，因为G总想结合得分结果，采取边谈话边打分的方式进行直属领导评价，所以小C需要把其他三项得分情况汇总完。但到这里，小C终于还是犯了个错误，至少在我看来，这个错误是比较致命性的。小C将三项得分结果汇总完后，做了一个简单的情况分析，直接发给了G总，跳过了部门主管。不久，部门主管找小C要得分情况，小C便承认因为G总说直接给他，所以就给了。

　　事情到这里，如果部门主管的分数是好看的，那么一切也就既往不咎了，可偏偏部门主管的分数并不好看。一个是因为KPI有未完成项，所以大基调的分数就已偏低，下属评价得分在所有人当中只能算中等偏上，对于三项汇总得分几乎无力回天。然而，C档和D档只有零点几分之差，却是下属评价这里可以挽救的。部门主管脸色很不好看，说HR部门出去的东西至少也得经过我过目，万万没想到自己会得到这么个结果，但凡下属评价再高一点点，也不至于这么尴尬。这让G总怎么看她，怎么看这个部门，她的结果不好，部门结果再好有什么用，她的分不高，部门人员再厉害有什么用，还有什么底气谈条件blabla。这一切有意无意说给小C听，小C便将自己的想法也告知了主管，因为自己是一板一眼做的考评，别人部门再怎么“放水”，自己都认真对待，何况G总下令直接发给他，自己也认为，最公平的做法就是被考评人不知晓得分情况，没有修改的痕迹，以最原始的结果呈现给G总。

　　“世上哪有绝对的公平。”主管意味深长的说。

　　而后两人陷入僵局，工作倒还你来我往，但小C已经明白自己的失误将带来多深的影响。

　　我劝她，赶紧找主管谈谈吧，冤家宜解不宜结，同一个屋檐下相处，万一她哪天给你使绊子呢。你越过她找G总，我理解你的想法和目的，但是凡事不可操之过急，你的实力自你来这个部门，终究是有目共睹，为何要在这一本可以两全其美的节骨眼上前功尽弃。

　　我说得严厉了些，小C很不好受，事已至此她心里清楚得很，所以我也不再多说了。

　　至于是走是留，小C给了我一个阳光的答复，我为什么要走？就算走也要尽力化解矛盾。小C的部门主管似乎还是能说通的，但不容乐观的是，小C这套绩效考评，得分难看的并不止部门主管一个人，所以如何平息其他矛盾，我真心希望她能顺利渡过难关。

　　难做的从来都不是工作本身。共勉。

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